La teoria dei bisogni di McClelland

La teoria dei bisogni di McClelland, nota anche come teoria dei tre bisogni, teoria dei bisogni acquisiti, teoria dei bisogni motivazionali e teoria dei bisogni appresi, è un modello motivazionale che cerca di spiegare come i bisogni di successo, potere e affiliazione influenzano le azioni delle persone nel contesto della gestione aziendale.

Nei primi anni '40, Abraham Maslow creò la sua teoria dei bisogni. Questa teoria ha identificato i bisogni fondamentali degli esseri umani, in ordine alla loro importanza: bisogni fisiologici, bisogni di sicurezza e bisogni di appartenenza, riconoscimento e autorealizzazione.

Due decenni dopo, David McClelland ha basato il suo lavoro sul suo libro The Achieving Society. In detta pubblicazione, McClelland ha identificato tre motivatori che ha creduto che tutti noi abbiamo: la necessità del successo, la necessità di affiliazione e la necessità di potere. Le persone avrebbero caratteristiche diverse a seconda del loro motivatore dominante. Secondo la teoria dei bisogni di McClelland, questi motivatori sono appresi. Questo è il motivo per cui questa teoria viene talvolta chiamata "teoria dei bisogni appresi".

Motivatori dominanti

McClelland dice che indipendentemente dal nostro genere, cultura o età, abbiamo tutti tre motivatori dominanti e uno di loro sarà il nostro motivatore dominante. Questo motivatore dominante dipende in larga misura dalla nostra cultura e dalla nostra esperienza di vita.

Le tre esigenze chiave identificate da McClelland sono:

• Bisogno di risultati: le persone il cui principale motivatore alla guida è la necessità di conseguire risultati hanno una forte preoccupazione nel fissare e raggiungere obiettivi sfidanti e sono bravi a prendere rischi calcolati per raggiungere i propri obiettivi. Inoltre, a loro piace ricevere feedback regolari sui loro progressi e risultati. Inoltre, di solito preferiscono lavorare da soli.
• Bisogno di affiliazione: le persone il cui motivatore guida dominante è la necessità di affiliazione sono caratterizzate dal voler appartenere al gruppo. Per loro, prevale la collaborazione rispetto alla concorrenza. Inoltre, a loro non piacciono le sfide accompagnate da un alto rischio e in cui predomina l'incertezza. Sono anche persone che vogliono essere amate e di solito sono d'accordo con ciò che il resto del gruppo vuole fare.
• Necessità di energia: le persone la cui motivazione dominante è il bisogno di potere sono caratterizzate dal voler controllare e influenzare gli altri. Queste persone amano vincere argomenti. Inoltre, godono della competizione e della vittoria, oltre che dello status e del riconoscimento.

Quindi, applicato a un contesto aziendale, li vedremo in modo più dettagliato.

Uso della teoria dei bisogni di McClelland

Dal punto di vista della gestione aziendale, la teoria dei bisogni di McClelland può aiutare a identificare i motivatori dominanti delle persone che fanno parte del team e quindi influenzare i processi decisionali di obiettivi e feedback, nonché l'amministrazione di incentivi e ricompense. Questi motivatori possono anche essere utilizzati per progettare il lavoro in base alle caratteristiche di ciascun membro del team per ottenere una maggiore efficacia.

Bisogno di risultati

Il bisogno di successo è la necessità di ottenere qualcosa in quello che fai. È il bisogno che spinge una persona a lavorare e persino a lottare per l'obiettivo che vuole raggiungere. Le persone che hanno esigenze elevate di prestazioni sono persone che lavorano sempre per eccellere, in particolare evitando situazioni:

• Basso rischio e con pochi vantaggi.
• Difficile da raggiungere e ad alto rischio.

Gli individui motivati ​​dalle esigenze di realizzazione hanno in genere un forte desiderio di fissare obiettivi difficili e incontrarli. La tua preferenza è lavorare nell'ambiente di lavoro orientato ai risultati e apprezzare sempre qualsiasi commento sul tuo lavoro.

Le persone basate sul raggiungimento di obiettivi prendono rischi calcolati per raggiungere i propri obiettivi e possono evitare situazioni, sia ad alto rischio che a basso rischio. Spesso preferiscono lavorare da soli. Questo tipo di personalità crede in una struttura gerarchica derivata principalmente da risultati basati sul lavoro.

Per quanto riguarda il feedback, le persone motivate dal successo richiedono una valutazione equa ed equilibrata. Vogliono sapere cosa stanno facendo giusto e sbagliato, per sapere dove possono migliorare.

Bisogno di affiliazione

Il bisogno di affiliazione è la necessità per una persona di avere relazioni interpersonali e sociali con altre persone o con un particolare gruppo di persone. Queste persone cercano di lavorare in gruppi creando relazioni amichevoli e durature. Inoltre, hanno un grandissimo bisogno di sentirsi amati dagli altri. A loro piace collaborare con gli altri per competere con loro e, in generale, evitare situazioni di alto rischio e incertezza.

Gli individui motivati ​​dall'appartenenza devono sentirsi bene quando i loro dintorni, incluso il gruppo stesso, restituiscono loro i segni di appartenenza. A loro piace passare il loro tempo a socializzare e mantenere relazioni e hanno un forte desiderio di essere amati e accettati. Queste persone si attengono alle basi e giocano con i libri senza sentire il bisogno di cambiare le cose, principalmente a causa del timore di essere rifiutati.

Queste persone tendono ad aderire alle norme della cultura in quel luogo di lavoro e, in generale, non cambiano le regole del posto di lavoro per timore del rifiuto. La collaborazione è il modo di lavorare per loro, la competizione rimane secondaria. Queste persone lavorano efficacemente in ruoli basati su interazioni sociali, come le posizioni di servizio clienti diretto.

Quando si fornisce un feedback di gruppo, per la propria motivazione è importante includere una valutazione personale e individuale. È importante sottolineare il modo in cui hanno risposto alla fiducia che è stata posta in loro. Inoltre, tieni presente che spesso queste persone non vogliono eccellere, quindi è meglio parlare con loro in privato.

Necessità di energia

Il bisogno di potere parla del grado di desiderio che una persona può provare mantenere il controllo e l'autorità su altre persone e influenzare e cambiare la loro decisione secondo i tuoi bisogni o desideri. La necessità di migliorare la propria autostima e reputazione spinge queste persone, che vogliono che le loro opinioni e idee siano accettate e implementate prima delle opinioni e delle idee sugli altri.

Queste persone, se possiedono abbastanza abilità per soddisfare il loro desiderio, diventano spesso leader forti. Inoltre possono appartenere a due gruppi: quello dei motivatori del potere personale o quello dei motivatori del potere istituzionale. Se appartengono al motivatore del potere personale, avranno la necessità di controllare gli altri; invece, un motivatore del potere istituzionale cercherà di guidare e coordinare una squadra verso la fine.

In ogni caso, la competizione li motiva e si divertono a vincere i dibattiti. Lo status e il riconoscimento sono qualcosa a cui aspirano, oltre a essere i leader della squadra vincente. Sono auto-disciplinati e si aspettano lo stesso dai loro compagni di squadra e squadre. Il feedback per le persone motivate dal potere dovrebbe essere diretto. Inoltre, le sue prestazioni sono migliorate in quelle aziende che li aiutano a raggiungere le loro aspirazioni professionali.

Teorie comparative

Un'altra teoria simile alla teoria dei bisogni di McClelland, è la teoria dei tre fattori di Sirota. Anche la teoria dei tre fattori di Sirota propone tre fattori motivanti che sono vicini, che sono equità / equità, risultati e cameratismo.

Una differenza importante tra la teoria di Sirota e la teoria dei bisogni di McClelland è che, secondo Sirota, ognuno inizia un nuovo lavoro con entusiasmo e motivazione per fare del bene.. Ma nel tempo, politiche aziendali scarse o qualsiasi altra condizione fanno perdere ai dipendenti la motivazione al lavoro. D'altra parte, la teoria di McClelland afferma che un motivatore trasversale costituisce uno stimolo inestimabile per i lavoratori.

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