Psicologia del conflitto le teorie che spiegano guerre e violenze

Dopo gli ultimi giorni, ci sentiamo desolati. il gli attacchi a Parigi sono stati di tale brutalità che siamo tutti scioccati e ferito. Sentendo le decine di morti, oggi siamo milioni di vittime del dolore che hanno causato gli eventi. La nostra più grande solidarietà a Francia, Parigi, vittime, parenti e tutti i feriti nell'anima.

Al momento, navighiamo canale dopo canale perché qualcuno ci spieghi perché queste cose accadono. Come tributo a tutti noi che siamo vittime, proveremo ad avvicinarci ad alcune teorie che dalla psicologia spiegano la natura dei conflitti; cercando di mettere da parte i pregiudizi per offrire le informazioni più oggettive.

La teoria realistica del conflitto Sherif

Muzafer Sherif (1967, 1967) analizza il conflitto dalla psicologia sociale con una prospettiva delle relazioni intergruppo. Esporre questo il conflitto nasce dalla relazione che due gruppi stabiliscono ottenendo risorse. A seconda del tipo di risorse, sviluppano strategie diverse.

• Risorse supportate: il suo ottenimento è indipendente per ogni gruppo, cioè ogni gruppo può raggiungere i propri obiettivi senza influenzare quelli dell'altro.
• Risorse incompatibili: è ottenuto a spese dell'altro gruppo; che un gruppo ottiene le sue risorse impedisce il raggiungimento dall'altro.

Inoltre, a seconda del tipo di risorse a cui i gruppi vogliono accedere, vengono sviluppate diverse strategie di relazione tra entrambi per ottenerle:

• concorrenza: contro le risorse incompatibili.
• indipendenza: contro risorse compatibili.
• cooperazione: prima delle risorse che richiedono uno sforzo congiunto (obiettivo principale).

Da questa prospettiva, il conflitto si traduce in "come ottenere le risorse di cui ho bisogno". Pertanto, la strategia da seguire dipende da come sono le risorse. Se sono illimitate, non esiste alcuna relazione tra i gruppi, poiché possono essere ottenuti indipendentemente da ciò che l'altro fa senza doverli contattare. Ora, se le risorse sono scarse, i gruppi entrano in competizione. Il fatto che uno di loro raggiunga i propri obiettivi implica che gli altri non possono, quindi per inerzia cercano di essere gli unici che accedono.

Una teoria che tiene conto del concetto di competenza

Potremmo capirlo come due persone prima di un colloquio di lavoro. Se ci sono molti posti in offerta, i corteggiatori non devono relazionarsi l'un l'altro: si concentrano sul loro sviluppo individuale. D'altra parte, se viene offerto un solo posto, entrambe le persone tendono a considerarsi a vicenda. Sono diventati concorrenti ed è importante conoscere l'avversario per sviluppare la strategia tempestiva ed essere selezionato

Ora, c'è anche una terza opzione: il cooperazione. In questo caso, il tipo di risorse non è specificato, poiché la loro quantità è indifferente. L'importanza sta nella natura della risorsa, se la partecipazione congiunta di entrambi i gruppi è necessaria per ottenerla. Questo è il modo in cui viene definito l'obiettivo sovraordinato, un obiettivo finale che è subordinato agli interessi individuali di ciascuno e che richiede il contributo di entrambi per raggiungerlo.

Il conflitto per la pace di Galtung

Una prospettiva complementare allo sceriffo è quella di Johan Galtung, dal evoluzionismo sociale. In questo caso, per comprendere il conflitto è necessario comprenderne l'esistenza sin dall'inizio dell'umanità. Con questo senso, Il conflitto è inerente alla società, ci saranno sempre dei conflitti, quindi l'attenzione si concentra sulla sua risoluzione e come porteranno cambiamenti nella società. È così che il conflitto non è un fine, ma un mezzo necessario per la pace.

Seguendo la direzione che Galtung segna (citato in Calderón, 2009) in tutti i conflitti ci sono diversi partecipanti. Ognuno di loro ha i propri pensieri ed emozioni, si comporta in modo concreto e ha una propria interpretazione della natura del conflitto. Su questi tre vertici, la logica del conflitto per l'autore è strutturata.

• atteggiamenti: pensieri ed emozioni di ciascuno di coloro che sono coinvolti.
• contraddizione: differenze nelle interpretazioni della natura del conflitto.
• comportamento: manifestazione di coloro che sono coinvolti, come si comportano con l'altro.

Questi punti spiegano il conflitto come normale. È normale che, essendo persone diverse, si sviluppino emozioni e pensieri diversi, le loro interpretazioni, le diverse interpretazioni degli eventi, la contraddizione e le diverse azioni, il comportamento-.

Ora, se tutto è così naturale, perché si verificano conflitti? Sembra che capire che siamo tutti diversi sia semplice, ma il problema sorge quando non ci lasciamo vedere che siamo diversi. Per Galtung, i suddetti fattori possono esistere in due piani diversi: possono manifestarsi, esprimersi con l'altro; o latente, tenendo nascosto in ogni coinvolto.

• Aereo manifest: i fattori di conflitto sono espressi.
• Piano latente: i fattori di conflitto non sono espressi.

La chiave sta nell'interpretazione degli atti dell'altro

Pertanto, quando pensiamo, sentiamo e interpretiamo la realtà, la chiudiamo e cominciamo a relazionarci con l'altro senza fargli conoscere la nostra posizione, è più probabile che entri in conflitto. Un semplice atto come l'annullamento di un appuntamento può risvegliare diversi modi di capirlo; e se non ci lasciamo comprendere è quando può apparire l'incomprensione.

È a questo punto che entrano in gioco i processi per la sua risoluzione: il trascendenza e il trasformazione. Con trascendenza si fa riferimento a un cambiamento nella percezione del conflitto come un singolo evento, per vederlo come un processo che coinvolge diversi partecipanti; il conflitto non riguarda solo noi. Una volta con questa prospettiva, la trasformazione viene sviluppata, un cambiamento nella strategia di risoluzione, comprese le prospettive degli altri. Voglio dire, capire che il conflitto è affare di tutti e integrarli nella loro risoluzione.

Processi di risoluzione dei conflitti secondo Galtung

Galtung propone questi processi che portano alla risoluzione dei conflitti:

• trascendenza: prospettiva globale del conflitto.
• trasformazione: integrazione nella soluzione del resto dei soggetti coinvolti.

Una volta che vediamo che il conflitto non riguarda solo noi e ci comportiamo con gli altri in mente, possiamo sviluppare strategie per la pace. Dopo i processi di trascendenza e trasformazione, la strada per la pace passa attraverso tre caratteristiche che superano le barriere dei precedenti fattori:

• empatia per capire gli atteggiamenti degli altri.
• Nonviolenza per gestire i comportamenti.
• Creatività per risolvere le contraddizioni.

Le negoziazioni di Selman

Il terzo approccio che presentiamo si concentra direttamente sulle strategie di risoluzione dei conflitti. Roger Selman (1988) propone che le parti coinvolte in azioni che sviluppano mostrino la loro strategia di risoluzione. Voglio dire, lo scambio di azioni intraprese da coloro che sono coinvolti si trasforma in un processo di negoziazione del conflitto. In questo senso, non solo porta alla pace, ma la negoziazione può anche essere una causa o aggravante del conflitto.

Queste azioni sviluppate dalle parti coinvolte si basano su tre componenti molto simili a quelle proposte da Galtung: la propria prospettiva, gli obiettivi e il controllo del conflitto. Sulla base di queste tre componenti, è possibile adottare due posizioni quando si risolve un conflitto.

Strategie di negoziazione, secondo Selman

Roger Selman propone le diverse strategie di negoziazione:

• Autotransformante: prova a cambiare i tuoi atteggiamenti.
• Heterotransformante: prova a cambiare le attitudini dell'altro.

Cioè, possiamo essere auto-trasformanti, decidere cambiare il nostro modo di pensare o agire per risolvere il conflitto. D'altra parte, con l'eterotrasformatore, insistiamo nel fare l'altro cambiamento e imporre la nostra prospettiva. Tuttavia, il conflitto rimarrà latente se nessuna delle due strategie prende in considerazione l'altra; obbedire senza interrogarsi o imporsi autorevolmente non tratta il problema e prima o poi riaffiorerà in qualche altro modo.

Pertanto, per raggiungere una soluzione soddisfacente, è necessario prendere in considerazione entrambi i partecipanti. Precisamente questo è il fattore che media il grado della sua efficacia; la capacità di empatizzare e prendere prospettiva dall'altro per trovare insieme la soluzione. Sulla base di ciò, Selman stabilisce quattro livelli di coordinamento dei punti di vista delle persone coinvolte.

• Livello 0 - Indifferenza egocentrica: ogni membro ha reazioni impulsive e irriflessive aliene all'altro. Mentre l'eterotrasformatore usa la forza per imporsi, l'autotrasformatore si sottopone impulsivamente a causa della paura o della protezione.

• Livello 1 - Differenza soggettiva: le azioni non sono impulsive, ma non coinvolgono ancora l'altra. Entrambi continuano con le strategie di imposizione / sottomissione, ma senza essere azioni di forza e reazioni di paura.

• Livello 2 - Riflessione autocritica: c'è una tendenza alla natura della strategia di ciascuna parte, ma sei consapevole del suo utilizzo. In questo caso, l'eterotrasformatore cerca di influenzare coscientemente e persuadere l'altro. A sua volta, l'autotrasformatore è consapevole della propria sottomissione e lascia prima i desideri degli altri.

• Livello 3 - Decentralizzazione reciproca: è un riflesso condiviso di sé, dell'altro e del conflitto, che estingue le diverse posizioni. Non cerco più di cambiare se stessi o di influenzare, ma di ottenere congiuntamente una soluzione per obiettivi condivisi.

Pertanto, la natura eterotrasformatrice porta a imporre e all'autotrasformazione di sottomettersi. Ai livelli inferiori, questi comportamenti sono impulsivi ea livelli più alti sempre più persone riflettono su di loro. Infine, la soluzione finisce per condividere e coordinare; per lasciare da parte la tendenza auto-etero di includere l'altro e sviluppare insieme la strategia adeguata per risolvere il conflitto.

Dalla psicologia del conflitto alla psicologia per la pace

Le teorie precedenti sono solo alcune delle molte che spiegano i processi di conflitto. Ma nello stesso modo in cui spiegano i problemi, lo fanno anche con le loro soluzioni. Inoltre, lo studio del conflitto non nasce dalla domanda "Come viene generato il conflitto?" Ma da "Come si risolve un conflitto?".

Per questo, lo sceriffo propone obiettivi condivisi tra le parti, Galtung un processo di empatia per vedere che il conflitto non è solo il nostro e Selman il dialogo per sviluppare una negoziazione congiunta. In tutti i casi, un problema chiave è "condividere", co-creare la soluzione perché, se il conflitto non nasce solo da una delle parti, non lascerà solo una soluzione.

Per la stessa ragione è importante che cosa fare quando si verifica il conflitto; la sua gestione. Da questa prospettiva e dagli eventi di Parigi, non vogliamo sollecitare il dialogo con i terroristi. Ma tiene conto delle azioni che vengono eseguite e dei pregiudizi che possono sorgere. Perché l'esistenza di un conflitto con una sezione terroristica può essere vera, ma non esiste con una religione o un popolo. Sebbene alcune persone abbiano preso armi in nome di un dio, il conflitto non è contro quel dio, perché nessun dio dà armi ai suoi credenti.

Il conflitto è naturale per l'umanità, è sempre esistito e esisterà sempre. Con questo non intendiamo affatto banalizzare gli eventi. ma per sottolineare l'importanza delle conseguenze, in cui ogni conflitto cambia il corso dell'umanità e che quello attuale non ci conduce verso la disumanità. Come dice un grande professionista e amico, "Non c'è cambiamento senza conflitto¹". Oggi dobbiamo pensare a quale cambiamento vogliamo.

¹María Palacín Lois, Professore Gruppo Area del Dipartimento di Psicologia Sociale (UB) Dtra. Gruppi di guida principali. Presidente del SEPTG.

Riferimenti bibliografici:

• Calderón, P. (2009). Teoria dei conflitti di Johan Galtung. Rivista per la pace e il conflitto, 2, 60-81.
• Selman, R. (1988). Uso di strategie di negoziazione interpersonale e capacità comunicative: una esplorazione longitudinale di due adolescenti disturbati. In R. Hinde, Relazioni interpersonnelles et developpment dessauciva.
• Sherif, M. (1966). Conflitto e cooperazione di gruppo. La loro psicologia sociale, Londra: Routledge e Kegan Paul
• Sherif, M. (1967). Conflitto e cooperazione, in J. R. Torregrosa ed E. Crespo (comp.): Studi di base di psicologia sociale, Barcelona: Time, 1984.