Modelli umanisti nelle organizzazioni

Lo sviluppo tecnologico e le sue ripercussioni sull'organizzazione producono più tecniche di lavoro e una maggiore meccanizzazione che impoverisce il lavoro, lo rende più monotono e ostacola l'interazione e il rapporto con gli altri lavoratori. Gli psicologi difendono la necessità di un arricchimento del compito che lo rende più attraente e motivante e la necessità di nuovi sistemi di organizzazione costruito su modelli alternativi di uomo.

I modelli umanisti

L'organizzazione convenzionale convenzionale è costruita su una serie di presupposti psicologici che non consentono lo sviluppo personale dei membri. È necessario costruire nuovi modelli su ipotesi alternative.

Lo sviluppo della psicologia umanistica rende possibile formulare queste ipotesi alternative. La "terza forza" alternativa al comportamentismo e alla psicoanalisi, concepisce la persona come capace di prendere decisioni e con una ricca esperienza interiore e soggettiva. Rogers e Maslow Sono 2 dei tuoi rappresentanti più genuini. La teoria gerarchica dei bisogni formulata da quest'ultimo esercita un'importante influenza sugli psicologi dell'organizzazione. Maslow (1945) distingue 5 tipi di bisogni: sicurezza fisiologica, amore, stima e autorealizzazione. Bisogni che sono legati l'uno all'altro, ordinati in una gerarchia di preponderanza. L'obiettivo con la massima preponderanza monopolizzerà la coscienza e tenderà ad organizzare la selezione delle varie capacità dell'organismo. Quelli meno preponderanti sono minimizzati, dimenticati o negati.

Quando un bisogno è più o meno soddisfatto, sorge il bisogno successivo (più alto) che a sua volta domina la vita cosciente e funge da centro di organizzazione del comportamento, poiché i bisogni gratificati non sono motivazioni attive. Il ruolo dell'associazione, l'abitudine e il condizionamento influenzano il comportamento e le differenze culturali possono alterare la relazione gerarchica dei diversi bisogni. L'assunto di base della teoria afferma che in ogni essere umano c'è un impulso verso la crescita e verso l'attualizzazione delle loro potenzialità umane.

Contributi sociotecnici

Approcci allo studio del comportamento umano nell'organizzazione sviluppata nella prospettiva sociotechnological sono caratterizzati dalla loro insistenza sul ruolo predominante degli aspetti tecnologici nella determinazione del comportamento lavorativo nell'organizzazione. Se includiamo nel concetto di tecnologia il team produttivo oi vari strumenti tecnici disponibili per la realizzazione del lavoro (hardware) e dei processi produttivi e le diverse formulazioni dell'organizzazione del lavoro (software), accetteremmo che entrambi determinano una buona parte dei comportamenti del lavoro e la loro considerazione e analisi aiuta a spiegarli.

Influenza che non è diretta o assolutamente determinata. Gli autori principali insistono sul fatto che gli strumenti tecnologico (hardware) influenza il comportamento di lavoratori attraverso l'organizzazione e la pianificazione del lavoro che deve essere svolto con loro e che ci sono molteplici possibilità quando si esegue tale pianificazione. Il nuovo orientamento introduce innovazioni che incorporano una serie di contributi sottolineati in quanto insistono sulla necessità di svolgere una pianificazione del lavoro che tenga conto delle esigenze fisiologiche, psicologiche e sociali del lavoratori evitando la monotonia e facilitando le relazioni umane nei gruppi di lavoro. > Successivo: i modelli umanisti