Teoria X e teoria McGregor Y

Sebbene quando pensiamo alla psicologia di solito stiamo immaginando lo studio della psiche e del comportamento umano in un contesto clinico, la verità è che questa disciplina funziona con altri campi multipli; Non è limitato a un aspetto sanitario solo. La mente è un oggetto di studio che rimane attivo in ogni momento, situazione e contesto. Una delle aree in cui sono state condotte indagini multiple in psicologia del lavoro, di cui è responsabile la psicologia del lavoro e delle organizzazioni. In quest'area sono stati analizzati elementi come leadership, autorità, monitoraggio degli standard e produttività dei dipendenti..

Ci sono molte teorie che sono emerse nel corso della storia e gli autori che hanno lavorato in quest'area, tra cui Douglas Murray McGregor, che ha sviluppato due teorie contrastanti in cui sono spiegati sia il modo di esercitare la leadership tradizionale sia un altro più umanistico. per cui l'autore sosteneva: riguarda la teoria di X e la teoria di McGregor Y. Vediamo cosa sono.

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Le teorie X e Y di McGregor

Dalla Rivoluzione industriale e dall'emergere delle prime fabbriche, c'era bisogno di gestire il modo in cui i lavoratori svolgevano il loro lavoro. È noto il grande sfruttamento del lavoro che esisteva al momento e che è continuato nel corso dei secoli, con un controllo esaustivo di ciò che ciascun dipendente ha fatto e fornendo poche libertà, oltre ad essere limitato alla realizzazione di uno o più compiti specificato dalla direzione (che si occupa sia di cosa dovrebbe essere fatto che di come).

Sono note anche numerose rivolte per migliorare le condizioni dei lavoratori, che alla fine porteranno alla creazione di sindacati. Le prestazioni e la produttività dei dipendenti erano sempre qualcosa da considerare per i manager, usando strategie diverse e essendo la maggioranza l'uso del controllo, della sanzione e della coercizione per promuovere la produttività, e il denaro come ricompensa. Ma ad eccezione di quelle persone i cui bisogni primari non erano soddisfatti, la produttività non migliorava eccessivamente.

L'emergere della psicologia come scienza ha permesso di analizzare questo tipo di situazioni e diverse teorie sono state elaborate. Mentre le prime teorie consideravano la necessità di esercitare un maggiore controllo e consideravano il lavoratore principalmente un pigro, in seguito vennero altre correnti contrarie a questa convinzione.

Uno di questi autori, in questo caso del ventesimo secolo, era Douglas McGregor. Questo autore si basa sulla teoria della motivazione di Maslow e sulla sua gerarchia dei bisogni umani proporre che la mancanza di motivazione e produttività del lavoro sia dovuta al fatto che una volta soddisfatti i bisogni di base, gli stimoli necessari per soddisfarli non sono più motivanti. Vengono generati nuovi bisogni come quelli di stima e autorealizzazione che la maggior parte delle aziende del tempo non sono interessate a fornire. Per questo motivo, propone una nuova modalità operativa aziendale contro i limiti di quella tradizionale: la teoria Y, che contrasta con il modello o la teoria tradizionale X, entrambi i modelli si escludono a vicenda.

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La teoria X

La cosiddetta teoria X è un'elaborazione McGregor da cui cerca di spiegare il modo di intendere la compagnia e il lavoratore che fino ad ora era la maggioranza.

Questa visione tradizionale considera il lavoratore un'entità passiva che deve essere costretta a lavorare, una persona pigra che tende a lavorare il meno possibile e la cui unica motivazione è ottenere denaro. È considerato scarsamente informato, incapace di gestire i cambiamenti e i conflitti e privo di ambizioni. Senza un controllo esaustivo non svolgerebbero i loro compiti.

In base a questa considerazione, la direzione deve mostrare capacità di leadership e esercitare un controllo continuo sui dipendenti al fine di evitare la loro passività. Il comportamento dei lavoratori sarà controllato e verranno assunte tutte le responsabilità, fornendo loro compiti limitati.

La leadership è quindi esercitata in modo autoritario e sottolineando ciò che ciascuno dovrebbe fare e come. Le regole sono severe e sono state stabilite forti sanzioni, misure coercitive e punitive per mantenere i dipendenti al lavoro. Il denaro e la retribuzione sono usati come elementi base della motivazione.

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La teoria Y

In teoria X McGregor spiega il modo tradizionale di comprendere il lavoro che si è svolto dal tempo della rivoluzione industriale. Tuttavia, egli ritiene che fosse necessario partire da una teoria diversa che aveva una visione diversa del lavoratore e il suo ruolo nell'azienda. Il risultato di questa era la teoria Y.

Questa teoria indica che l'amministrazione dovrebbe essere responsabile dell'organizzazione della società e delle sue risorse al fine di raggiungere i suoi obiettivi, ma quello i dipendenti non sono un elemento passivo ma attivi a meno che non siano spinti a farlo. Indica il valore e l'importanza della motivazione e della sfida, un valore che di solito non viene sfruttato e impedisce ai lavoratori di svilupparsi fino a raggiungere il loro massimo potenziale. Inoltre, non si osserva che ogni individuo ha i propri obiettivi che spesso non si riflettono su quelli dell'azienda.

In questo senso, è la gestione dell'azienda che deve essere organizzata in modo tale che il lavoro favorisca questo sviluppo e permetta al lavoratore di soddisfare non solo alcuni obiettivi a cui non si sente legato, ma anche nel processo di raggiungimento degli obiettivi di L'azienda può anche raggiungere i propri obiettivi. È anche valutato che l'impegno è maggiore quando c'è un riconoscimento dei loro risultati, e che l'applicazione delle capacità dei lavoratori può generare soluzioni a problemi organizzativi imprevisti o per i quali l'indirizzo non ha una soluzione valida.

Questa teoria, che l'autore ha difeso contro il tradizionale o X, si basa principalmente sull'idea di promuovere l'autogoverno e favorire l'autocontrollo e l'autonomia del lavoratore, invece di vederlo come un altro pezzo di equipaggiamento. Si propone di arricchire il lavoro rendendo il lavoratore responsabile di diversi compiti e incoraggiarli a essere attivi e partecipi, in grado di prendere le proprie decisioni e sentirsi impegnati nel proprio lavoro. Formare, fornire informazioni, negoziare obiettivi e responsabilità e generare un clima di fiducia sono fondamentali per il buon funzionamento del business.

Si tratterebbe quindi di esercitare una leadership che permetta partecipazione e fiducia, in cui il lavoro del lavoratore sia apprezzato, in cui il lavoro e la responsabilità personale siano estesi e arricchiti (ad esempio attraverso la delega di responsabilità) e che si concentra sul raggiungimento degli obiettivi invece dell'autorità e potere personale.

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Difficoltà di implementazione della teoria Y

L'autore stesso, sebbene proponga la teoria Y come desiderabile e obiettivo da raggiungere, riconosce l'esistenza di ostacoli e la difficoltà di generare un cambiamento in un'epoca in cui l'operazione della maggior parte delle aziende era regolata dalla teoria classica. Ad esempio, c'è il fatto che i manager dovrebbero cambiare il loro modo di pensare e riorganizzare sia la sua struttura organizzativa che il suo funzionamento, cosa a cui tenderanno a resistere.

Inoltre, indica anche che può essere difficile per il lavoratore apportare questo cambiamento, perché in molti casi si sono abituati a sentirsi dire e hanno richiesto un modo concreto di procedere e di essere controllati, oltre ad avere i loro bisogni solo Soddisfare senza lavoro. Il potenziale dei lavoratori è stato limitato dall'aspettativa della gestione di essere entità passive chi deve essere costretto a lavorare, perdendo fortemente la motivazione al lavoro.

Cosa dice oggi la psicologia organizzativa?

Con il passare del tempo, il paradigma del lavoro stava cambiando e il lavoratore non era più visto come un elemento meramente passivo in molte aree. Oggi possiamo vedere come una grande maggioranza di aziende cerchi di aumentare l'autonomia e che la proattività sia diventata uno dei valori più richiesti sul posto di lavoro.

Tuttavia, altri autori successivi hanno indicato che il modello Y non ha sempre buoni risultati: Il tipo più ottimale di operazione dipenderà dal tipo di attività da eseguire. Sono stati proposti altri modelli che cercano di integrare aspetti delle viste tradizionali (X) e umanistiche (Y), nelle cosiddette teorie di equilibrio.

Riferimenti bibliografici:

• McGregor, D.M. (1960). Il lato umano dell'impresa. In Yarhood, D.L. (1986). Pubblica amministrazione, politica e persone: letture selezionate per manager, impiegati e cittadini, New York: Longman Publishing Group; 134-144.
• Lussier, R. N. & Achua, C. F. (2008). Leadership. Messico: Cengage Learning.