La teoria delle relazioni umane e la sua applicazione alle organizzazioni

Il mondo del lavoro è cambiato molto nel corso della storia. Dal momento che i mestieri tipici del Medioevo alle grandi e piccole imprese in cui operiamo oggi, a lavorare nelle fabbriche dopo la rivoluzione industriale, i cambiamenti sia in termini di vista del lavoro nel senso di implicare il lavoratore o il modo in cui dovrebbe essere trattato sta accadendo.

In questo ambito, numerosi studi sono stati condotti da diverse discipline come la psicologia, portando alcuni di loro a cambiamenti nella visione da parte della società e dei datori di lavoro del lavoratore e l'importanza del loro benessere nella loro produttività.

Sebbene inizialmente il lavoratore fosse visto come un "vago" che doveva motivare principalmente con lo stipendio, a poco a poco si osservò che c'era una grande quantità di fattori che influenzano il lavoratore, la sua produttività e il suo benessere generale. Questo cambiamento progressivo sarebbe di grande aiuto per gli studi Hawthorne e l'elaborazione della teoria delle relazioni umane, di cui parleremo in questo articolo.

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Precedenti in psicologia organizzativa

Sebbene il fatto che il fattore umano e relazionale sia importante nell'ambiente di lavoro è oggi considerato qualcosa di comune e logico, la verità è che nel momento in cui questa nozione è stata introdotta ha significato un'intera rivoluzione. Ed è quello la teoria delle relazioni umane, elaborata da Elton Mayo, cominciò a svilupparsi intorno agli anni '30.

A quel tempo la concezione generale delle organizzazioni e del lavoro era una visione classica, focalizzata sulla produzione e vedeva il lavoratore come un'entità vaga e inattiva che doveva essere stimolata dal salario al lavoro, oppure intesa come una macchina che doveva essere guidata dalle posizioni di leadership (le uniche da cui dipendeva il fatto di organizzare e dominare l'azienda).

Non sarebbe fino all'emergere della psicologia e della sua applicazione al mondo del lavoro e dell'industria che i fattori che influenzano il lavoratore da una prospettiva umanistica e psicologica non inizieranno ad essere analizzati. Grazie a quello e a un crescente bisogno sia di umanizzare che di democratizzare la produzione (insoddisfazione, abusi e rivolte operaie erano frequenti), si arriverebbe all'elaborazione di una concezione più vicina al lavoratore industriale.

La teoria delle relazioni umane

La teoria delle relazioni umane è una teoria della psicologia delle organizzazioni, che propone che la parte più importante di un'organizzazione sia umana e interattiva e che il comportamento del lavoratore sia più correlato all'appartenenza a un gruppo sociale, il loro benessere con l'ambiente e le norme sociali esistenti all'interno di detto gruppo che con il tipo di compito svolto, come è strutturato o con la ricevuta di uno specifico stipendio (che era ritenuto l'unico motivatore del lavoratore).

Fondamentalmente, stabilisce l'importanza dell'ambiente sociale in cui si sviluppa il lavoratore e l'impatto psicologico di questo significa quando si spiega il comportamento, le prestazioni e la produttività del lavoro.

In questa teoria, che appare come una reazione all'eccessivo controllo sull'attività che è esistita nel tempo, il focus dell'interesse cessa di essere sull'attività stessa e su come l'organizzazione è strutturata per focalizzarsi sul lavoratore e la rete di relazioni sociali e amicizia quale forma all'interno dell'organizzazione.

Inoltre, il lavoratore non si vede più come un elemento indipendente la cui performance dipende unicamente dalla sua volontà di cominciare ad osservare che dipende in larga misura dalla sua relazione con il gruppo e da come è organizzata..

Inoltre, grazie agli studi effettuati, inizierebbe a prendere in considerazione la potenza della rete e i collegamenti che si formano informalmente tra i lavoratori, l'importanza della percezione del supporto sociale e l'impatto di questi processi quando si tratta di migliorare la prestazione o ridurla conformarsi alla norma del gruppo di appartenenza. Consentirebbe anche lo sviluppo di nuovi sistemi e strategie volti a migliorare e ottimizzare lo sviluppo dei membri dell'organizzazione, nonché aspetti quali la valutazione delle comunicazioni e il feedback ai dipendenti..

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Gli esperimenti Hawthorne

La teoria delle relazioni umane e gli sviluppi successivi derivano dagli aspetti sopra menzionati, ma probabilmente una delle pietre miliari più importanti che portò alla sua nascita furono gli esperimenti Hawthorne, condotti presso la fabbrica Hawthorne di Elton Mayo e altri collaboratori.

Inizialmente questi esperimenti furono iniziati nel 1925 con l'intenzione iniziale cercare una relazione tra l'illuminazione e la produttività dei dipendenti, Può iniziare a valutare le condizioni di lavoro (relativamente buone per il tempo) e le prestazioni dei lavoratori in diverse condizioni di illuminazione. In questo aspetto non hanno trovato grande variabilità, ma sono riusciti a localizzare altre variabili di grande importanza: quelle psicosociali.

Successivamente, iniziarono ad analizzare, dal 1928 al 1940, questi fattori umanistici e psicosociali. In una prima fase verrebbero analizzate le condizioni di lavoro e l'effetto dei sentimenti e delle emozioni dei dipendenti sul lavoro, sull'ambiente e anche rispetto al loro ruolo in esso. Da questo è stato estratto quello la considerazione personale ha giocato un ruolo importante nelle prestazioni e nella soddisfazione dei lavoratori.

Fu nella seconda fase che si riscontrò una delle grandi divergenze con le teorie più classiche: il comportamento degli operai era più legato al sociale e all'organizzazione che alle caratteristiche individuali. Ciò è stato ottenuto attraverso una serie di interviste in cui i ricercatori hanno cercato i lavoratori per esprimere la loro opinione sul loro lavoro..

In una terza fase, sono stati analizzati i gruppi di lavoro e l'interazione tra i lavoratori, con esperimenti in cui è stato utilizzato un sistema di pagamento in cui veniva mantenuto solo un salario elevato se vi fosse un aumento della produzione totale, a cui i lavoratori hanno risposto uniformando la sua produttività è di aumentarla poco a poco riducendo inizialmente il suo livello i più efficienti per ottenere che tutti possano andare ad aumentare la resa totale: hanno cercato di essere coerenti nelle loro prestazioni in modo che tutti i membri del gruppo potessero avere una certa stabilità.

C'era così tanta punizione per coloro che non rispettavano la norma di gruppo (chi non seguiva la norma informale era sotto pressione) come una ricerca di conformità con la maggioranza.

La quarta e ultima fase si è concentrata sullo studio dell'interazione tra l'organizzazione formale dell'azienda e l'organizzazione informale dei dipendenti, alla ricerca di un'interazione in cui i lavoratori potessero esprimere i loro problemi e conflitti. Le conclusioni di questi esperimenti porterebbero alla generazione di un interesse per il dipendente e i suoi collegamenti, che si espanderebbe gradualmente.

Riferimenti bibliografici:

• Chiavenato, I. (1999). Introduzione generale alla teoria amministrativa. (5 ° ed.) Mc Graw Hill.
• Rivas, M.E. e López, M. (2012), Psicologia sociale e organizzativa. Manuale di preparazione CEDE PIR, 1. CEDE: Madrid.