Come aumentare la produttività e migliorare l'autonomia dei lavoratori

In un modello capitalista come quello attuale, Il sogno di molti imprenditori è aumentare la produttività dei lavoratori in modo che le tue organizzazioni generino più benefici. E, anche se non esiste una risposta definitiva su come aumentare i profitti dell'azienda, i modi di farlo o gli strumenti che esistono per esso, uno dei metodi in cui il sistema aziendale è stato basato negli ultimi decenni, è stato ( e, sfortunatamente, è soprattutto) il controllo sui lavoratori (Jódar e Alós, 2008).

Tuttavia, vi sono prove che il modo per migliorare la produttività è, in effetti, il contrario: migliorare l'autonomia del personale.

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Controllo e produttività nelle aziende

Molti autori (es. Peña, 2004) concordano che come esseri umani cerchiamo sempre di eliminare le insicurezze, mantenere la propria immagine di sé in buone condizioni o semplicemente sentirsi meno dipendenti da fattori esterni a noi, che di solito convergono in una tendenza a controllare l'ambiente e noi stessi. Questo in psicologia è definito come il noto "bisogno di controllo". Ovviamente la sensazione di controllo o, in questo contesto lavorativo, di controllo, influisce notevolmente sul modo in cui un lavoratore percepisce un'organizzazione.

Oggi possiamo parlare di una laurea o di una scala sul livello di controllo nelle aziende. EAd un estremo sarebbero quelle aziende molto controllanti, in cui il lavoratore normalmente sente di essere obbligato a non lasciare le regole ed è lì solo per necessità (principalmente economico) ed è limitato a seguire ordini "su", indipendentemente dal fatto.

Al contrario, all'estremo opposto troviamo quelle aziende che lasciano e distribuiscono il controllo nei lavoratori, aumentando la loro autonomia (ad esempio aziende come Zappos, Google e Twitter).

A questo punto, è possibile stabilire alcune premesse di base relative al livello di controllo e produttività. Dagli esempi di tutti i giorni chiari che riflettono la realtà della nostra vita quotidiana, si vede che se facciamo tutto ciò che proviene da noi stessi facciamo in modo molto più efficiente rispetto se l'ordine, per studi empirici e nel corso della giornata dimostrato che la leadership trasformazionale (Mendoza et al., 2007), prima di altri stili di leadership autoritaria, è associato a un maggior senso di controllo da parte della persona (locus of control interno), così come un significativo miglioramento delle prestazioni di lavoro (Howell and Avolio, 1993).

Il modo di percepire le diverse organizzazioni è fondamentale nel processo produttivo, poiché la motivazione intrinseca (il motore primo per la produttività) è solitamente ridotta nel primo caso precedentemente esposto nel grado scala, cioè più controllo c'è.

Sfortunatamente il mondo è stato costruito sotto quel costrutto e una grande percentuale di aziende hanno ancora un modello gerarchico piramidale dove il capo è colui che è più alto, ha più controllo e il potere di prendere decisioni. In questo tipo di società, è chiaro che i lavoratori "lavorano per" e non si sentono impegnati nei valori dell'azienda.

L'importanza della motivazione

Con l'evoluzione del mercato e dei sistemi di risorse umane, è stata vista la necessità dare più valore all'utente e dargli più potere e motivazione, sia di destra che di comodità sul posto di lavoro (oltre a eliminare alcuni rischi psicosociali sul lavoro che potrebbero costituire un problema per l'azienda).

Ma ciò che viene visto è anche questo Maggiore è l'autonomia o il controllo dell'utente, maggiore è la produttività e aumenta il loro senso di appartenenza, come hanno teorizzato molti autori. È degno di nota per Deci e Ryan, nel 1985 e ha spiegato la sua teoria di autodeterminazione (TAD) che ci sono tre bisogni psicologici che devono essere soddisfatti per gli individui di sviluppare sia personalmente che professionalmente: l'autonomia, si sentono competenti e si riferiscono.

Per dare l'importanza che merita alla motivazione del lavoratore legata alla sua produttività, portiamo l'ultimo sondaggio Stato del posto di lavoro globale (O'Boyle e Harter, 2013) della prestigiosa ditta Gallup, spiegandolo Il 63% dei dipendenti in tutto il mondo, la maggioranza, non ha motivazioni, e questo significa che dedicheranno meno sforzi al raggiungimento degli obiettivi delle organizzazioni. Inoltre, un altro 24% del totale è attivamente scoraggiato, indicando che oltre a non motivati ​​e improduttivi è probabile che diffondano la negatività ai loro collaboratori.

Migliora l'innovazione: il caso GAMeeP

Ora, ci sono già molte storie di successo in cui si afferma che la società dà strumenti per autogestione o rafforza e motiva ulteriormente non solo con risorse finanziarie, in seguito alle molte teorie legate alla maggiore produttività e soddisfazione lavoro.

È qui che entra in gioco un progetto di ricerca applicata nell'ambito della qualità della vita lavorativa, cofinanziato dal Centro per lo sviluppo tecnologico industriale, CDTI (2015-2017) nel quadro di progetti di ricerca e sviluppo e dal Fondo europeo per Sviluppo regionale (FESR) collegato al programma di crescita intelligente FESR 2014-20. Il progetto si chiama GAMeeP (Gamified Employee Engagement) ed è stato sviluppato da Compartia, una piccola azienda spagnola.

GAMeeP, seguendo la trama, solleva un sistema di gestione delle attrezzature gamified il cui obiettivo è migliorare la qualità della vita lavorativa e aumentare la produttività complessiva di squadre e organizzazioni, oltre a semplificare la gestione delle risorse umane, aumentando nel contempo il senso di benessere e impegno dei dipendenti.

Il potere della gamification

Nel contesto dei giochi, uno studio condotto da Ryan, Rigby e Przybylski (2006) conclude che gli individui sono attratti dal gioco attraverso i computer (giochi, ma anche estese alle gamificación) in parte perché noi sperimentiamo l'autonomia, la competenza e l'interazione durante il gioco ( precisamente i tre bisogni psicologici sopra menzionati in modo che una persona possa svilupparsi in modo ottimale).

Nella piattaforma virtuale già sviluppata è stato progettato un sistema di compiti e incentivi, fornendo il potere dei lavoratori e l'autonomia di scegliere e svolgere attività che sempre vogliono liberamente all'interno di un lasso di tempo. Non contento di solo lo sviluppo della piattaforma, la ricerca (modello di test pre-post) è stata eseguita per dimostrare in realtà come il sistema innovativo gamificado comportamento dei lavoratori migliorata. Gli indicatori misurati sono stati, da una parte: l'autonomia, competenza e Interplay (soddisfazione versione spagnola scala dei bisogni psicologici di base sul lavoro, Vargas Tellez e Soto Patiño, 2013; Deci & Ryan, 2000) e, dall'altro, indicatori di performance (Implication / impegno, la collaborazione, l'efficienza, la produttività).

Le conclusioni sono state molto chiare: grazie al sistema GAMeeP, gli utenti sono più impegnati, collaborano di più e sono più produttivi, Oltre ad aumentare i livelli di competenza in determinati contesti.

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conclusione

Con i dati sul tavolo e le precedenti ricerche, possiamo concludere che il mondo si evolve e con esso le aziende e gli stili di leadership. Inoltre, con il cambiamento dei metodi di gestione delle organizzazioni i cambiamenti nel comportamento delle persone vengono mano nella mano. Avere più controllo sulle attività, essere più motivati ​​o avere orari più flessibili sono solo alcune delle modifiche che migliorano la sensazione di soddisfazione sul lavoro che vediamo oggi.

Con il cambiamento visto e atteso negli stili di leadership e nei modelli di gestione aziendale delle risorse umane, si intravedono le esigenze attuali e future del mercato (specialmente in alcuni settori come intrattenimento, tecnologie, contenuti, ecc.)..

al giorno d'oggi, momento in cui l'era dell'informazione lascia il posto all'era delle persone e del talento, identificano, da parte dei lavoratori, le competenze (di natura creativa) e, da parte delle aziende, nuovi modelli come GAMeeP per migliorare l'umanità e determinati valori aziendali che portano a maggiore soddisfazione sul lavoro e produttività.

Riferimenti bibliografici:

• Deci, E.L. e Ryan, R.M., (1985). Motivazione intrinseca e autodeterminazione nel comportamento umano. Boston, MA: Springer Stati Uniti.

• Deci, E.L. e Ryan, R.M. (2000). Il "cosa" e il "perché" degli obiettivi: bisogni umani e autodeterminazione del comportamento. Inchiesta psicologica, 11 (4), 227-268.

• Howell, J. M. e Avolio, B. J. (1993). Leadership trasformazionale, leadership transazionale, luogo di controllo e supporto per l'innovazione: principali fattori predittivi delle prestazioni consolidate della business unit. Journal of Applied Psychology, 78 (6), 891-902.

• Mendoza, M. I. A., Ortiz, A. M. F. e Parker, R. H. C. (2007). Due decenni di ricerca e sviluppo in Leadership trasformazionale. Journal of the Research Center, 7 (27), 25-41.

• Jódar, P. and Alós, R. (2008). Strategie aziendali, occupazione e rapporti di lavoro. Sindacato Gazette: riflessione e dibattito, 11, 221-241.

• Ryan, R.M., Rigby, C.S. e Przybylski, A. (2006). La spinta motivazionale dei videogiochi: un approccio di teoria dell'autodeterminazione. Motivazione ed emozione, 30 (4), 344-360.

• O'Boyle, E. e Harter, J. (2013). Stato del posto di lavoro globale: approfondimenti sul coinvolgimento dei dipendenti per i leader aziendali in tutto il mondo. Washington, DC.

• Peña, M. D. (2004). Necessità di controllo: analisi concettuale e proposta sperimentale. Diario professionale spagnolo di terapia cognitivo-comportamentale, 2, 70-91.

• Vargas Tellez, J. A. e Soto Patiño, J. C. (2013). Convalida preliminare della soddisfazione dei bisogni di base in scala di lavoro per la sua versione spagnola. In: XVII CONGRESSO INTERNAZIONALE IN SCIENZE AMMINISTRATIVE. Guadalajara, in Messico.