Selezione dell'esperienza delle risorse umane in un'organizzazione

L'obiettivo di questo lavoro è di progettare un sistema di selezione delle risorse umane per la posizione di vendita dei chioschi e dei punti vendita di una catena di supermercati: il campione per il lavoro era composto da: diciotto venditori di cassiere; Tre manager selezionati per essere direttamente collegati a questo lavoro attraverso la catena di comando e sette persone con più di un anno di esperienza lavorativa in una posizione di commesso che svolgono altre attività all'interno dell'organizzazione al momento dell'indagine. Nell'analisi della posizione sono state utilizzate le tecniche: osservazione, intervista e questionario. I dati ottenuti sono stati analizzati qualitativamente e quantitativamente mediante il pacchetto statistico SPSS / WIN, in particolare le tecniche di analisi della frequenza. I risultati ottenuti ci hanno permesso di progettare un sistema di selezione delle risorse umane per la posizione in studio.

In questo articolo di PsychologyOnline parleremo di Selezione delle risorse umane: esperienza in un'organizzazione.

1. sviluppo
2. processo
3. risultati
4. requisiti
5. conclusioni

sviluppo

La gestione delle risorse umane ha importanza vitale nel raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione. Uno dei suoi compiti è quello di fornire le capacità umane richieste dall'organizzazione e sviluppare abilità e abilità dell'individuo per renderlo più soddisfacente per se stesso e per la comunità in cui opera. Elementi che possono essere ampiamente garantiti con la progettazione di un sistema di selezione delle risorse umane che nutre l'organizzazione del materiale umano di cui ha bisogno, fornendo allo stesso tempo possibilità di sviluppo e soddisfazione personale ad esso. consentire lavori di copertura in modo che l'organizzazione possa essere gestita in modo competente sia nel presente, come in futuro, può essere la chiave per il rispetto della missione organizzativa.

Data l'importanza che la selezione delle risorse umane ha nello sviluppo organizzativo, la presente indagine riguarderà, dal punto di vista psicologico, le domande relative al selezione di risorse umane, per il lavoro cassiere-venditore nei punti vendita e nei chioschi di una catena di supermercati. Con l'obiettivo di effettuare l'analisi del lavoro cassiere-venditore nei punti vendita e chioschi presi nel campione e creare il profilo di detto lavoro sulla base dell'analisi degli stessi; e da questo profilo progettare un sistema di selezione delle risorse umane, che include la progettazione di tecniche di reclutamento efficaci e un gruppo di esami (interviste, test psicologici e visite mediche) da applicare ai candidati delle posizioni per la posizione di cassiere venditore dei punti vendita e chioschi della catena di supermercati studiati.

Per affrontare le loro attività, le organizzazioni sono divise in dipartimenti, divisioni, settori e sessioni; tuttavia, un esame approfondito mostra che questi non sono i componenti reali di un sistema. Considerare l'organizzazione come un sistema implica più preoccupazione per gli obiettivi, per le missioni, per i compiti o le attività, e non semplicemente per la divisione interna del lavoro.

La concezione dell'organizzazione come sistema parte dal riconoscimento che ogni sistema è composto da parti interconnesse di una forma complessa, in evoluzione permanente sotto l'azione dell'universo esterno

L'approccio di un'organizzazione dal punto di vista sistemico porta a identificarsi cinque risorse di base (Chiavenatto, 1992):

• Risorse di produzione materiale: conformato da edifici, fabbriche, macchinari, attrezzature, materiali, strutture, materie prime, nonché dal processo produttivo e dalla tecnologia.
• Risorse finanziarie costituito da capitale, fatturazione, investimenti. Prestiti, finanziamenti e crediti. Oltre agli aspetti contabili e di bilancio, alla tesoreria e alle valutazioni bancarie.
• Risorse di marketing: le risorse nominate, a volte commerciali, comprendono la più ampia considerazione delle vendite, la promozione, la pubblicità, la distribuzione, l'assistenza tecnica, le relazioni di mercato e la ricerca di mercato.
• Risorse amministrative che integri tra loro le diverse parti e gli elementi dell'organizzazione, oltre a quello di integrare questo nel loro ambiente, include tutti i sottosistemi di processo decisionale e comando dell'organizzazione.
• Risorse umane (RH) che include tutti i membri dell'organizzazione, in tutti i suoi livelli e sottosistemi.

Ciò che differenzia un'organizzazione che succede da un altro che non ce l'ha, è, soprattutto, le persone, le sue entusiasmo, la tua creatività; tutto il resto può essere acquistato, imparare o copiare.

Il destino dell'organizzazione dipende in gran parte dalle risorse umane, se i suoi membri sono capaci, possono affrontare con successo la competizione e sfruttare al meglio le risorse tecniche e materiali disponibili, valide per qualsiasi tipo di organizzazione, allora può raggiungere i suoi obiettivi.

Presente in tutti i sottosistemi dell'organizzazione la RH, costituiscono un elemento essenziale in questo, il fattore umano non è stato considerato allo stesso modo in tutto questo secolo, di conseguenza i teorici e i professionisti che lo hanno affrontato non l'hanno valutato allo stesso modo. Attualmente, quando il concetto di fattore umano come fattore di produzione sembra essere lontano, minimizzando i suoi costi, cerchiamo di considerarlo come una risorsa "motore" che consente di aumentare la competitività dell'azienda, raggiungendo una sinergia tra l'economico e il sociale. In breve, come "capitale umano" in cui più è investito ogni giorno.

Lo sviluppo e l'evoluzione delle risorse umane all'interno dell'organizzazione sono stati affrontati da approcci diversi. Accettata la sua importanza, è di vitale importanza la gestione della RH, quindi il suo studio è essenziale. La gestione delle risorse umane è l'azione o l'effetto di amministrare o dirigere le risorse umane; È responsabile del raggiungimento della visione attraverso la gestione strategica delle risorse umane nella propria area. Dirigere è il processo di influenzare le persone in modo che si sforzano di raggiungere gli obiettivi organizzativi. La gestione è un'attività essenziale che garantisce il coordinamento degli sforzi individuali per raggiungere gli obiettivi di gruppo (Koontz, 1990).

Pertanto la gestione dell'AR costituisce un sistema di diverse attività interdipendenti o sottosistemi strettamente correlati, aspetto che rende qualsiasi alterazione che si verifica in uno, causa influenza sugli altri, quelli che provocano nuove influenze negli altri e così via. È anche un sistema aperto, dal momento che sono influenzati e dipendono in larga misura dall'ambiente, quindi dalla loro natura contingente o situazionale, cioè dipendono dalla situazione organizzativa: l'ambiente, la tecnologia utilizzata dall'organizzazione delle attuali politiche e linee guida, la filosofia amministrativa preponderante, della concezione esistente nell'organizzazione dell'uomo e della sua natura e soprattutto della quantità e della qualità della RH disponibile.

All'interno dei sottosistemi di gestione RH, spiccano quelli descritti da Chiavenatto (1992):

• Sottosistemi di Alimentazione RH: che comprende ricerche di mercato, manodopera, assunzione e selezione.
• Sottosistema di Applicazione HR; che comprende l'analisi e la descrizione delle posizioni, l'integrazione o l'induzione, la valutazione del merito o le prestazioni del movimento del personale (sia in senso verticale che orizzontale o diagonale).
• Sottosistema di Manutenzione RH. Piani di remunerazione (amministrazione dei salari) per prestazioni sociali, igiene e sicurezza sul lavoro, registri e controlli del personale.
• Sottosistema di sviluppo delle risorse umane; che include programmi di formazione e sviluppo personale.
• Sottosistema di Controllo RH; che comprende banca dati, sistemi di informazione sulle risorse umane e audit.

A volte le attività di gestione delle risorse umane sono raggruppate sotto il nome generico di integrazione, in quanto funzione più che amministrativa.

un corretta integrazione facilita il compito di direzione e controllo (Koontz 1990). La funzione amministrativa dell'integrazione è definita, quindi, come il compito di riempire le posizioni di una struttura organizzativa, dopo aver identificato i requisiti della forza lavoro, inventariarla, reclutare, selezionare, localizzare, promuovere, valutare, premiare e formare il personale. È chiaro che l'integrazione deve essere strettamente correlata all'organizzazione, cioè con l'istituzione di una struttura intenzionale di ruoli e posizioni (Estrada, González 1997)..

Dobbiamo aggiungere che quando si parla di integrazione è necessario tenere conto anche di diversi fattori dinamici tra i quali possiamo indicare l'età delle persone che occupano le diverse posizioni, l'aumento o la riduzione del numero di posizioni e la velocità con cui il personale lascia l'ufficio. compagnia quando vanno in pensione o per altri motivi, così come i fattori esterni che la influenzano, come il livello di istruzione delle attività prevalenti nella società (come l'atteggiamento nei confronti del lavoro), le numerose leggi e regolamenti che influiscono direttamente alla società, alle condizioni economiche e alla disponibilità e domanda del personale.

il Sottosistema di alimentazione RH è che consente la ricerca e l'analisi del mercato delle risorse umane (determina le fonti e le tecniche di assunzione), facilita i criteri di selezione e le linee guida sulla qualità e il grado di decentramento delle decisioni sulla selezione del personale, oltre a fornire gli ufficiali l'orientamento per la perfetta integrazione dei candidati per l'organizzazione e il gruppo, la formazione e il miglioramento per il buon svolgimento delle loro funzioni e lo sviluppo delle loro carriere, nonché opportunità di miglioramento tecnico, culturale, sociale, funzionale ed economico.

Assumere il miglior potenziale umano disponibile nella località, selezionare adeguatamente, tenendo conto non solo dell'adeguamento alla funzione immediata, ma anche, tenendo conto in particolare dell'uso umano in un processo all'interno delle varie aree dell'organizzazione e fornire i piani e meccanismo (centralizzato e decentralizzato) di integrazione dei nuovi partecipanti dell'organizzazione, sono funzioni fondamentali del sottosistema di alimentazione di RH.

La selezione dei candidati è un compito complesso e la sua corretta attuazione dipende dall'elezione del candidato giusto.

Al momento dell'imbarco la formazione del processo di selezione Ci sono più criteri tra gli autori che affermano che la dipendenza dei processi di reclutamento e selezione è di grande importanza, poiché l'elezione della persona giusta per una posizione specifica è una garanzia che i compiti affidatigli verranno correttamente eseguiti. Il processo inizia quando da qualche parte nella struttura organizzativa c'è una richiesta di assumere qualcuno per coprire un posto vacante o una posizione appena creata, comporta una serie di passaggi specifici per decidere su una base oggettiva che i candidati hanno il più grande potenziale per l'esecuzione di una posizione e le possibilità di uno sviluppo futuro sia personale che dell'organizzazione, al fine di effettuare le loro assunzioni.

L'analisi della domanda comprende l'esame delle caratteristiche della posizione da coprire, il tipo di contratto da eseguire (se temporaneo, con retribuzione, formazione, ecc.), la definizione della posizione e le possibili opzioni di assunzione.

Prevede i processi di reclutamento e selezione, il reclutamento inizia quando inizia la ricerca dei candidati e termina quando vengono ricevute le domande di assunzione; la selezione, quando una persona presenta una domanda di assunzione e termina quando ha luogo la decisione di assumere uno dei richiedenti. (Werther and Davis, 1992)

Si può concludere che il processo di selezione delle risorse umane è un processo tecnico attraverso il quale l'organizzazione cerca, valuta e sceglie le persone di cui ha bisogno. Include tutto, dal reclutamento all'assunzione. Consiste in una serie di tecniche e passaggi che ci permettono di scegliere tra i candidati reclutati quelli più adatti alle posizioni esistenti nell'organizzazione, al fine di mantenere o aumentare l'efficienza e le prestazioni personali.

Questa ricerca è presa come punto di partenza per la progettazione del sistema di selezione del personale, l'analisi del lavoro e la determinazione del loro profilo. L'analisi si basa sulla determinazione dei requisiti che l'esecuzione del lavoro richiede al lavoratore e nello studio delle condizioni di lavoro esterne. Il profilo viene creato dai risultati ottenuti nell'analisi e costituisce la base per la progettazione della metodologia da utilizzare nelle fasi successive del Sistema di selezione delle risorse umane.

processo

campione

Il campione utilizzato per l'analisi del lavoro è stato costituito come segue: diciotto venditori di cassiere; Tre manager selezionati per essere direttamente collegati a questo lavoro attraverso la catena di comando e sette persone con più di un anno di esperienza lavorativa in una posizione di commesso che svolgono altre attività all'interno dell'organizzazione al momento dell'indagine..

tecniche

Colloquio strutturato Si compone di undici domande con l'obiettivo di ottenere informazioni sul nome della posizione, i suoi obiettivi all'interno dell'organizzazione, le funzioni svolte in esso, la sua gerarchia e contatti con il resto del personale dell'organizzazione, lo stipendio percepito dai lavoratori dipendenti in quella posizione, nonché le caratteristiche fisiche e le qualità psicologiche che i loro occupanti devono possedere.

Osservazione del posto di lavoro con l'obiettivo di studiare le condizioni di lavoro esterne (illuminazione, ventilazione, rumore, temperatura e adattamento del regime lavorativo) e registrare le azioni e le operazioni più frequenti eseguite dal commesso durante l'esecuzione del proprio lavoro. Nella guida all'osservazione sviluppata per questo scopo, la frequenza delle azioni è valutata in cinque categorie: "alta frequenza", "frequente", "occasionalmente", "rara" e "mai".

questionario con l'obiettivo di specificare i requisiti richiesti dalla posizione, consta di 34 domande (ciascuna con tre alternative di risposta "necessaria", "poco necessaria" e "non necessaria", da scegliere in base al grado di importanza che attribuisce a ciascuna caratteristica o qualità per prestazioni corrette nella posizione valutata) per conoscere il grado di necessità per la corretta esecuzione dei fattori di lavoro quali: capacità di calcolare, comunicare, stato di salute e destinatari, capacità di memoria e attenzione e stabilità emotiva.

I dati ottenuti dalle diverse tecniche utilizzate sono stati analizzati qualitativamente e quantitativamente, utilizzando il pacchetto statistico SPSS / WIN, in particolare le tecniche di analisi della frequenza.

risultati

I dati ottenuti consentono di stabilire il seguente profilo per la posizione di lavoro:

missione: Fornire un'attenzione specializzata ai clienti presso il punto vendita, rendendo la raccolta delle vendite assegnata alla raccolta fondi. Stimolare le vendite, garantire la richiesta della merce più venduta e la sicurezza dei locali.

Contenuto della tassa: Svolgere le funzioni del venditore frequentando i clienti, praticando le regole di cortesia.

Conoscere tutti i prodotti che vengono offerti nel punto vendita così come le taglie, i numeri, i colori, i prezzi e i codici degli stessi.

Rispondere efficientemente ai reclami e alle richieste dei clienti. Richiedere correttamente al cliente le informazioni a cui si fa riferimento e in conformità con tali addebiti nella valuta o nelle forme di pagamento autorizzati.

Rispondere durante la giornata lavorativa dal fondo di scambio e dalla raccolta giornaliera prendendo le misure che garantiscono l'assenza di eccedenze o mancanti nella scatola.

Rispettare le linee guida che regolano le operazioni della scatola. Effettuare l'inventario presso il punto vendita (giornalmente dal 5 al 10% dei prodotti e mensilmente da tutti quelli esistenti nei locali).

Fare attenzione che la scatola sia mantenuta in buone condizioni tecniche e mantenere l'area di lavoro pulita e ordinata. Rispettare le regole di protezione e igiene del lavoro.

Ritirare alla fine del turno il fondo di cambio e regolare il resto del denaro per le vendite in conformità con i controlli stabiliti per gli scopi che includono: Eseguire il rapporto giornaliero della cassa (con l'importo delle vendite e il numero di suggerimenti). Fare un rapporto generale delle vendite settimanali e cancellare la memoria del registratore di cassa.

Preparazione della busta di consegna in contanti a chi è incaricato di trasferirla agli uffici bancari. Chiedete all'unità commerciale le merci che sono state vendute di più. Organizzare le merci negli scaffali e inserire o mantenere in modo visibile i prezzi dei prodotti. Partecipa simultaneamente alle vendite e alle ispezioni che vanno al punto vendita.

Gestire e risolvere problemi con il registratore di cassa, errori nelle loro azioni o errori nelle decisioni dei clienti.

Rispondere allo stato dei mezzi di base del punto di vendita (ventilatore, registratore di cassa, frigorifero e aria condizionata).

Mantenere il controllo dei prodotti deperibili che stanno per perdere la vita commerciale.

Fornire l'entrata e l'uscita, tramite le carte di stivaggio, ai prodotti che arrivano all'unità dai magazzini e altri punti vendita.

Rilasciare la prova di acquisto, nonché le garanzie e le proprietà dei prodotti. Installare il sistema di allarme e il sistema antincendio alla fine della giornata lavorativa. Evacuare i prodotti del punto vendita in caso di fenomeni atmosferici o catastrofi. Vai al punto di vendita se è attivato il sistema di allarme dello stesso.

Responsabilità con: Equipaggiamento. Denaro. Documenti. Records. Prodotti. Servizio clienti locale.

requisiti

fisica: Agilità del motore Presenza fisica Acuità visiva e uditiva. Discriminazione dei colori. Resistenza allo sforzo fisico. Movimenti delle mani indipendenti e precisi. Adeguato funzionamento del sistema circolatorio. Corretto funzionamento del sistema osteo-muscolare.

psicologico: Coordinamento e psicomotorio. Attenzione. Memoria visiva immediata (a breve termine). Memoria uditiva immediata (a breve termine). Performance intellettuale Stabilità emotiva Organizzazione. Abilità comunicative Abilità numeriche Senso estetico.

Sulla base dei risultati ottenuti, è possibile progettare un proprio schema per la selezione del personale, tenendo conto del carattere contingente o situazionale dello stesso, nonché della specificità dell'organizzazione e della posizione lavorativa per la quale sarà diretto..

Il processo di selezione delle risorse umane è dinamico, armonioso e scientifico, in esso, il settore richiesto e l'area del personale trovano un ambito per raggiungere l'obiettivo di occupare una posizione nell'organizzazione e incorporare un candidato ad esso..

Nello sviluppo del processo di selezione del personale è necessario valutare i principi che devono essere soddisfatti per raggiungere risultati soddisfacenti. Zayas Agüero (1996) propone che questo processo debba essere affrontato da a approccio sistemico, in esso, una serie di passaggi, metodi e compiti che ne determinano i risultati sono correlati, ed è molto più di un'attività isolata di applicare un gruppo di tecniche e ottenere un risultato.

Il processo di selezione ha carattere interdisciplinare, Non è l'eredità di una particolare specialità, ma piuttosto una serie di specialità che, in modo integrato, rispondono alle esigenze del sistema di selezione. Psicologi, medici e ingegneri industriali sono tra gli specialisti essenziali nel processo. È necessario agire come un gruppo di lavoro, per interagire nel processo e, collettivamente, adottare la decisione. anche, L'uomo deve essere valutato nella sua interezza, nel suo insieme, nelle sue dimensioni cognitive, affettive, fisiche e sociali, manifestando le sue qualità nel contesto della sua personalità.

Per la posizione in questione, viene proposto il seguente schema:

Il reclutamento può essere orientato internamente o esternamente.

Nelle prove di selezione i tipi di esami fondamentali da utilizzare sono:

L'intervista: offre la possibilità di scambiare direttamente con i candidati e permetterà di conoscere la reazione del soggetto alle diverse situazioni che si presentano e alle domande inaspettate, così come i loro principali interessi e motivazioni, e la consapevolezza che lui stesso ha di l'organizzazione.

Test o prove di conoscenza o abilità: quelli che mirano a valutare il grado di nozioni, conoscenze e abilità acquisite attraverso lo studio, la pratica o la pratica professionale, in relazione ai requisiti specificati nel profilo della posizione e / o la possibilità di svilupparli in modo appropriato attraverso modi fattibili per l'organizzazione dal punto di vista economico e tempo.

Visite mediche: specificare l'attitudine in relazione alle qualità fisiche richieste dal profilo della posizione.

Tecniche di simulazione: dall'invio del candidato a una drammatizzazione di un evento generalmente correlato al ruolo futuro che svolgerà nell'organizzazione, si ottiene un'aspettativa più realistica sul proprio comportamento in ufficio.

Verifica di dati e referenze: lo scopo di questa tecnica è di richiedere e investigare il background del candidato.

Dai risultati ottenuti nei test si procede alla fase decisionale

In questo caso, saranno sempre valutate 3 opzioni: Accettazione, valida per i candidati che soddisfano le caratteristiche richieste per la posizione. Accettazione condizionale valida per quei candidati che, anche quando non soddisfano tutti i requisiti per svolgere la posizione, l'organizzazione può concedere una scadenza per completarli, o possono fornire varianti di formazione o altre che siano fattibili dal punto di vista economico e Trascorrere del tempo Rifiuto, valido per i candidati che non soddisfano i requisiti e il suo completamento non è fattibile.

Il candidato che non è accettato può essere indirizzato a un'altra posizione o organizzazione, o essere parte della prenotazione dello stesso per i nuovi posti vacanti.

I candidati possono fare riferimento a fasi specifiche del processo di selezione, sia per valutare un particolare requisito o le caratteristiche presentate, che indicano che hanno i requisiti valutati da loro.

Comunicando per iscritto il candidato prescelto, sarà essenziale informare coloro che hanno partecipato al processo di selezione del personale che la posizione è stata riempita, mantenere l'immagine dell'organizzazione e, allo stesso modo, non alimentare aspettative inutilmente . Non è considerato necessario informare le cause del rifiuto, o informare il candidato che non è stato eletto, ma che il posto vacante è stato riempito..

conclusioni

Il sistema di selezione delle risorse umane progettato è costituito dai seguenti passaggi: l'ordine e la ricerca del personale, i test di selezione, la decisione, la notifica, l'ingresso, l'induzione e il follow-up.

Il test di simulazione della situazione reale di questo lavoro consente di valutare le abilità nella pratica che il richiedente deve esibirsi sul posto di lavoro.