Teoria dell'equità e rinforzo

La teoria dell'equità si basa sui processi di confronto sociale e sulla forza motivante della dissonanza cognitiva di Festinger. Teoria che difende che la motivazione è essenzialmente un processo di confronto sociale in cui lo sforzo, i risultati o le ricompense da lui ricevuti vengono presi in considerazione e confrontati con i risultati e gli sforzi compiuti da altri. Adams (1965) offrì una formulazione più elaborata all'interno di un contesto lavorativo e organizzativo. Indica 5 punti rilevanti nella sua formulazione teorica.

Teoria dell'equità

Punti chiave A

Gli individui in situazioni lavorative distinguono tra contributi che contribuiscono e compensi ottenuti in cambio e stabiliscono un rapporto tra gli input o i contributi e le compensazioni ricevute. B. Esiste un processo di confronto sociale.

L'argomento confronta la ragione del loro attribuzioni-off con quelli che percepisce in altre persone. Da questo processo risulta una percezione di equità se l'individuo considera che i 2 motivi sono uguali o mancano di equità se i 2 motivi sono percepiti come chiaramente differenti.

Le conseguenze della mancanza di equità sono una tensione indotta che spinge la persona a cercare di ridurre questa disuguaglianza, in un modo simile a quello che avrebbe in una situazione di dissonanza cognitiva.

Presume che questa tensione sarà tanto maggiore quanto maggiore è la disuguaglianza percepita.

Indica le principali reazioni comportamentali che la persona può avere per ridurre tale tensione. Può distorcere la percezione delle compensazioni o dei contributi di una delle parti modificando la ragione tra di esse per ridurre o eliminare le disuguaglianze. È possibile influenzare l'altra parte per modificare i contributi o le compensazioni modificando il rapporto tra entrambi.

È possibile modificare i propri contributi o compensi, è possibile modificare i parametri di confronto, confrontarsi con altre persone o abbandonare tali rapporti di scambio. Quello che farà più spesso sarà massimizzare i compromessi positivi o minimizzare i contributi e resisterà cambiamenti cognitivi e contributi comportamentali e compensazioni che sono più centrali per la loro autostima o il loro concetto di sé. La persona resisterà di più per alterare le cognizioni sui propri contributi o risultati piuttosto che alterare quelli degli altri che servono come riferimento.

La ricerca si concentra sullo studio di situazioni di pagamento in eccesso o insufficiente retribuzione del lavoro svolto rispetto alla retribuzione offerta agli altri. Se si tratta di una situazione di paga eccessiva, l'individuo può aumentare la quantità di lavoro o la qualità del lavoro svolto. Le previsioni supportate da alcuni lavori, tuttavia, la teoria dell'equità ha più forza quando si prevedono gli effetti di una compensazione inferiore al previsto rispetto a quella ricevuta da altri.

Quando ricevi poco in cambio del tuo lavoro, puoi ripristinare l'equità producendo di meno o riducendo in qualsiasi modo i tuoi contributi o contributi. Potrei lasciare il lavoro e trovarne uno più equo. Conseguenze che si incontrano più frequentemente.

Problemi principali

Sappiamo poco su come le persone scelgono il punto di riferimento dei loro confronti.

È difficile riassumere e quantificare adeguatamente contributi e compensazioni in situazioni complesse.

È difficile sapere come e quando questi fattori cambiano nel tempo. La via della soluzione, di questi problemi del quadro teorico della teoria dell'equità, sembra richiedere un quadro teorico più ampio che affronti lo studio dei processi di confronto sociale in tutta la loro complessità.

Teoria del rinforzo

La modifica del comportamento, basata sul condizionamento operante, è stata applicata al contesto industriale e organizzativo. Teoria che differisce da quella presentata perché difende che la maggior parte del comportamento è determinata a livello ambientale e non in funzione dei processi cognitivo e motivazionale all'interno del corpo. Il fattore centrale per il controllo del comportamento è il rinforzo.

un appoggio è una conseguenza che, quando segue immediatamente una risposta, aumenta la probabilità che questa risposta venga ripetuta in seguito. Pochi studi hanno esaminato sistematicamente le tesi del condizionamento operante in quel contesto. Gli studi sono stati condotti in due direzioni: alcuni introducono un tipo di procedura descritta come rinforzante e confronta il comportamento dei soggetti in condizioni di rinforzo con quello di altri che non si trovano in quelle condizioni.

Studi come quelli di Adams (1975) e Komaki et al. (1977) sottolineano che il rinforzo aumenta le prestazioni; altri studi cercano di determinare l'efficacia differenziale dei diversi programmi di rinforzo. Vengono studiati rinforzi a rapporto fisso, rinforzi a rapporto variabile e rinforzi continui. I risultati di questi studi sono contraddittori e sembra che ci sia poca differenza nell'uso dell'uno o dell'altro in termini di prestazioni nell'organizzazione. Il problema nello studio del condizionamento operante nei contesti organizzativi è concettuale e metodologico. In molti casi, la definizione di programmi di rinforzo è incoerente e non si adatta alle definizioni originali fornite da Skinner..

Riguardo all'aspetto metodologico, è difficile dimostrare gli effetti del rinforzo sul comportamento poiché con il suo uso viene solitamente introdotto l'uso di altri fattori che potrebbero essere responsabile dei risultati ottenuto. Locke (1977) sottolinea che l'esistenza di un gran numero di fattori diversi dal rinforzo può spiegare i risultati ottenuti nelle indagini in cui si suppone di provare gli effetti del rinforzo sul comportamento.

Difende che il rinforzo influenzi l'azione attraverso gli obiettivi, le aspettative e gli altri processi cognitivi. La difficoltà concettuale di delimitare il concetto di rinforzo, i programmi di risposta e rinforzo e la difficoltà metodologica che impedisce di isolare gli effetti del rinforzo da altri che tendono ad essere collegati nei programmi di modifica del comportamento, questa è una procedura utilizzata nelle organizzazioni , i documenti di ricerca pubblicati sono relativamente pochi e, in generale, inconcludenti.