Elton Mayo e gli esperimenti Hawthorne

George Elton Mayo è stato un grande psicologo e sociologo del ventesimo secolo, le sue teorie e esperimenti hanno portato una visione più umana alle organizzazioni e al lavoro. Elton Mayo è noto per i suoi famosi esperimenti di Hawthorne, hanno scoperto il peso importante e decisivo che ha il valore umano in un lavoro.

¿Vuoi saperne di più? Elton Mayo e gli esperimenti Hawthorne? Quindi ti consigliamo di continuare a leggere questo articolo di Psychology-Online, in esso troverai la storia di Maggio e il suo interessante teoria delle relazioni umane.

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1. Elton Mayo e gli esperimenti Hawthorne
2. L'esperimento Hawthorne
3. Fase di studio del fattore umano
4. Fase critica dell'esperimento Elton Mayo
5. Fasi finali dell'esperimento Hawthrone

Elton Mayo e gli esperimenti Hawthorne

George Elton May (1880-1949) ha lavorato per l'esercito australiano nella prima guerra mondiale, in seguito è influenzato da Janet, che ha rappresentato il conflitto sociale come un prodotto di disadattamento individuale, che lo porta a insistere sul valore della consulenza.

Trasferito negli Stati Uniti studia in un'industria tessile, anche da una prospettiva meccanicistica e individualista. Dopo i suoi successi in queste indagini è invitato a lavorare ad Harvard, dove incontra Henderson, che ha studiato aspetti fisiologici della fatica.

La teoria di maggio delle relazioni umane

È interessato alla sociologia e all'antropologia sociale. Talcott Parsons riceve influenze funzionaliste, una concezione funzionale del conflitto come un segno necessario della patologia sociale. Pareto riprende la nozione di azione non logica, derivante dal sentimento, e la concezione del ruolo fondamentale dell'élite sociale. Con tutto ciò, conclude che lo studio applicato dei rapporti di lavoro richiede l'integrazione di fisiologia, biochimica, psicologia, sociologia, ecc..

Gli umani non sono macchine, e per questo motivo, non meritiamo di essere considerati tali nel nostro posto di lavoro.

Questa famosa frase definisce molto bene l'idea di Elton Mayo del lavoro e del valore umano nelle organizzazioni. Per provare tutto questo, ha eseguito una serie di esperimenti noti come gli esperimenti Hawthorne. Successivamente, spiegheremo quali sono stati gli esperimenti di Elton Mayo:

L'esperimento Hawthorne

A Hawthorne, presso la fabbrica Western Electric Company, sviluppa uno dei più importanti esperimenti in questo campo, con l'obiettivo di esaminare le condizioni di lavoro e il suo rapporto con la produzione, determinando e classificando i problemi dell'intera situazione lavorativa. Nel programma di ricerca ci sono quattro fasi:

1. Fase di studio del fattore umano
2. Fase critica
3. Fase antropologica
4. Fase manipolativa

L'obiettivo principale di questo esperimento era stabilire e definire la relazione tra il benessere psicologico delle persone e la loro produttività. Successivamente, descriveremo tutto il fasi dell'esperimento Hawthrone.

Fase di studio del fattore umano

Esperimenti sulla relazione tra illuminazione e produzione con risultati inconcludenti. Altri su variabili biopsicologiche: gruppo di sei donne trasferite in una "stanza di prova" con condizioni controllate e sotto osservazione. Sono state stabilite quattordici condizioni consecutive:

• Record di produzione nel solito posto, di altre informazioni e visita medica.
• Sala prove. Diminuzione della produzione.
• Clima di fiducia con l'osservatore, premio proporzionale alla produzione individuale.
• Aumento della produzione.
• Due pause giornaliere. Aumento della produzione.
• Aumento del tempo di pausa.
• Aumento della produzione.
• Il cambiamento delle due pause di 10 'per sei di 5' diminuisce in produzione, si lamenta che il ritmo si interrompe e poco riposo
• Due pause, una di 15 'e un'altra di 10' con uno spuntino.
• Aumento della produzione Aumento del tempo delle pause. Aumento della produzione.
• Il cambiamento delle due pause di 10 'per sei di 5' diminuisce in produzione, si lamenta che il ritmo si interrompe e poco riposo.
• Due pause, una di 15 'e un'altra di 10' con uno spuntino. Aumento della produzione
• Interruzioni precedenti e mezz'ora meno del turno. Aumento della produzione Cambiano a due a causa di conflitti.
• Un'ora in meno lavora con le stesse pause, meno prestazioni giornaliere e settimanali, prestazioni orarie medie più alte.
• Condizioni del 7ª stage, reclami di fatica, aumento della produzione, integrazione di gruppo. Giorno come nel precedente ma senza sabato. Aumentare le prestazioni, ridurre la produzione.
• Reimpianto della giornata normale. Aumentare le prestazioni giornaliere e settimanali, diminuire la produzione all'ora.
• Condizioni del 7ª, l'azienda mette la bevanda e ognuno il cibo, i rendimenti più alti sono raggiunti.

Conclusioni della fase di studio umano

Il modello 7 è impiantatoº e le conclusioni tratte sono a tendenza al rialzo delle prestazioni indipendente dai cambiamenti nelle interruzioni, e non a causa dell'effetto novità. L'affaticamento muscolare non è un fattore importante nelle prestazioni. La sala prove sembra più soddisfacente per i lavoratori, diminuisce l'assenteismo. La performance è più legata al tipo di giorno lavorativo che al numero di giorni lavorativi. La salute degli operatori viene mantenuta o migliorata anche con rendimenti più elevati.

essa si verifica migliore ambiente di lavoro, maggiore desiderio di andare con le nuove condizioni di controllo e libertà. L'osservatore benevolo non si sente pressato, un atteggiamento più fiducioso e sincero e un senso di partecipazione a consultare tutti i cambiamenti con ciò che il gruppo è un'unità sociale. Nonostante tutto ciò, dopo il 1929 c'è un deterioramento delle prestazioni e preoccupazione per la sicurezza del lavoro. Vengono effettuati altri due esperimenti, uno per determinare gli effetti del bonus, in cui cinque lavoratori hanno aumentato le loro prestazioni con esso del 13%, sebbene siano stati creati conflitti con gli altri lavoratori della fabbrica..

In un altro esperimento, sono stati testati gli effetti dell'osservatore (Mica Spliting Test room^[1]) cinque lavoratori sono stati isolati senza dare loro un premio, in due anni i loro privilegi sono stati aumentati, la produzione oraria è aumentata del 15% nel primo anno e il secondo è calato senza creare un gruppo integrato.

Fase critica dell'esperimento Elton Mayo

Nel fase critica dell'esperimento Elton Mayo Le opinioni dei lavoratori sono raccolte con interviste inizialmente chiuse e quindi più aperte. L'obiettivo è quello di migliorare la supervisione, che è stata modellata come una grande influenza nell'esperimento precedente. Esistono variazioni sistematiche negli atteggiamenti in base allo stato dell'intervistato. Infine, vengono introdotte tecniche di counseling per esplorare i sentimenti sociali.

Dopo aver elaborato le informazioni, si conclude che il comportamento del lavoratore non dipende tanto dalla personalità individuale quanto dal caratteristica organizzativa - sociale costituito dalla società. L'importanza è data ai gruppi spontanei. È necessaria una concezione e una metodologia più sociologica.

Fasi finali dell'esperimento Hawthrone

Per concludere spiegando in cosa consistevano gli esperimenti di Elton Mayo, definiremo le fasi finali dell'esperimento Hawthrone:

Fase antropologica

Dal 1932 è stata adottata la strategia di osservazione. Viene creata una sala di osservazione in cui lavorano quattordici lavoratori. Si scopre che, nonostante gli incentivi, ogni gruppo tende a stabilire uno standard di produzione implicitamente e quello che non si sottomette ad esso subisce pressioni.

Si vede anche che i supervisori in prima linea lo tollerano, oltre a tollerare altre infrazioni. Esistono quindi due meccanismi: conformità a norme e sanzioni implicite se non vengono seguiti, meccanismi di identità di gruppo (soprannomi, ecc.) E funzioni di leadership informali.

Fase manipolativa

Dopo la depressione economica l'indagine viene stabilita come consulenza personale, tuttavia gli amministratori adottano un ruolo manipolativo che viene considerato socialmente riprovevole. Come risultato di tutte queste indagini è chiaro che ci sono due strutture sovrapposte, formali e informali, ma più importante è che è importante preparare manager e supervisori per dare maggiore importanza al problema dell'amministrazione. La parte principale del settore è sociale e umana, e non economica, quindi le principali abilità sono la leadership e la consulenza. Un uomo e una collettività non funzionano come un meccanismo.