Le 9 principali teorie sulla motivazione del lavoro

La nostra vita è composta da un gran numero di aree, tutte di grande importanza per il nostro sviluppo e adattamento alla società. Uno di questi è il lavoro, attraverso il quale sviluppiamo un'occupazione e una serie di attività che ci aiutano a organizzare le nostre vite ea generare o svolgere un tipo di servizio per la società..

Il lavoro, se esercitato in ciò che si desidera, non è solo un semplice mezzo per sopravvivere ma può arrivare a supporre una fonte di soddisfazione (o insoddisfazione). Ma ciò richiede che la nostra occupazione sia una fonte di motivazione, grazie alla quale possiamo essere coinvolti con i nostri compiti, aumentare le nostre prestazioni e sentirci soddisfatti di ciò che facciamo.

Nel corso della storia, ci sono stati molti autori che hanno studiato questo problema e le esigenze e gli elementi associati alla motivazione dei lavoratori. Queste indagini hanno portato a un gran numero di teorie sulla motivazione del lavoro, di cui citeremo alcuni dei principali in questo articolo.

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Motivazione del lavoro: cos'è??

Prima di entrare per valutare le diverse teorie esistenti sulla motivazione del lavoro, è necessario commentare in primo luogo il proprio concetto su cui si basano. È inteso come motivazione del lavoro alla forza o impulso interno che ci sposta per eseguire e / o mantenere un determinato compito, occupare volontariamente e volontariamente le nostre risorse fisiche o mentali per intraprenderlo.

Questo impulso ha una certa direzione, quella di applicare le nostre risorse per raggiungere l'obiettivo desiderato, e implica il fatto che persisteremo e persevereremo nella realizzazione di uno sforzo concreto con una certa intensità. Maggiore è la motivazione a realizzarlo, maggiore è l'intensità e la perseveranza che siamo disposti a mantenere.

E le conseguenze della motivazione del lavoro sono molto positive: facilita la soddisfazione con il proprio compito e le proprie capacità, promuove le prestazioni, produttività e competitività, migliora l'ambiente di lavoro e migliora l'autonomia e l'autorealizzazione personale. È quindi molto favorevole sia per il lavoratore che per il suo datore di lavoro.

Tuttavia, questa motivazione non nasce dal nulla: il compito, i suoi risultati o lo sforzo compiuto devono essere appetitosi fin tanto che nasce. Ed è così la ricerca di come e cosa aumenta la motivazione del lavoro che ha generato una grande diversità di teorie, che sono stati tradizionalmente divisi in teorie collegate a ciò che ci motiva (o teorie centrate sul contenuto) e al processo che seguiamo fino a raggiungere la motivazione (o teorie centrate sul processo).

Principali teorie sulla motivazione del lavoro in base al contenuto

Di seguito menzioneremo alcune delle principali teorie che funzionano basandosi sull'esplorazione di ciò che la motivazione genera, cioè, gli elementi del lavoro ci permettono di dare l'impressione di impulso o desiderio di agire. Questo è principalmente considerato perché ci permette di soddisfare una serie di bisogni, che sono stati elaborati da diversi autori.

1. Teoria dei bisogni appresi da McClelland

Una delle prime e più rilevanti teorie sulla motivazione del lavoro è stata quella svolta da McClelland, che si basava su precedenti studi sui bisogni umani effettuati da altri autori (in particolare Murray) e confrontando diversi dirigenti di diversi tipi di società. alla conclusione che ci sono tre grandi esigenze che emergono quando ci motiva al lavoro.

Nello specifico, ha spiegato come le principali fonti di motivazione del lavoro la necessità del raggiungimento, che è intesa come il desiderio di migliorare le proprie prestazioni e di essere efficienti in esso come un elemento di soddisfazione e che È basato su un buon equilibrio tra probabilità di successo e sfida, necessità di potere o desiderio di influenza e riconoscimento e necessità di affiliazione o appartenenza, associazione e stretto contatto con gli altri.

Tutte queste esigenze hanno un equilibrio che può variare a seconda della personalità e dell'ambiente di lavoro, qualcosa che può generare diversi profili, comportamenti e livelli di motivazione al lavoro.

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2. La teoria della gerarchia dei bisogni di Maslow

Probabilmente una delle teorie psicologiche più conosciute in termini di bisogni, la teoria della gerarchia dei bisogni di Maslow propone quel comportamento umano (inizialmente la sua teoria non era focalizzata sul luogo di lavoro) è spiegato dalla presenza di bisogni di base derivanti dalla privazione, e che sono organizzati in una gerarchia (nella forma di una piramide) in cui, una volta sostituiti i più elementari, passiamo a concentrarci su quelli più superiori, passando dai bisogni biologici a quelli sociali e all'autorealizzazione.

In questo senso l'autore propone l'esistenza, da più fondamentale a più complessa, dei seguenti: bisogni fisiologici (cibo, acqua, riparo), bisogni di sicurezza, bisogni sociali, necessità di stima e infine necessità di autorealizzazione.

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3. Teoria della motivazione e dell'igiene di Herzberg

In parte simile al precedente ma molto più focalizzato sul puro lavoro, Herzberg ha fatto la teoria di due fattori o la teoria dei fattori di igiene e motivazione. Questo autore ha ritenuto rilevante valutare quali sono le persone che vogliono o considerano soddisfacenti dal loro lavoro, giungendo alla conclusione che il fatto di eliminare elementi che generano insoddisfazione non è sufficiente che il lavoro sia considerato soddisfacente.

Sulla base di questo, l'autore ha generato due tipi principali di fattori, che danno il nome alla sua teoria: fattori di igiene e motivazione. I fattori di igiene sono tutti quelli la cui esistenza impedisce al lavoro di essere insoddisfacente (ma ciò non rende il lavoro motivante) e che includono elementi come relazioni personali, supervisione, stabilità o stipendio.

D'altra parte, i fattori motivanti dovrebbero includere tra gli altri responsabilità, progressione di carriera, posizione e riconoscimento, sviluppo o realizzazione e farebbero riferimento agli elementi che implicano la comparsa di motivazione e soddisfazione lavorativa.

4. Le teorie X e Y di McGregor

Basandosi in parte sulla teoria di Maslow e analizzando le caratteristiche delle teorie e dei modelli psicologici delle organizzazioni che esistevano fino ad allora, McGregor ha fatto un contrasto tra modelli classici e una visione più umanistica: le teorie X e Y.

La teoria X assume un approccio meccanicistico al lavoro, vedendo il lavoratore come un elemento passivo e tendente all'evasione delle proprie responsabilità che deve essere stimolato da punizioni o premiando la propria produttività con denaro per costringerli a lavorare. Ciò implica che la direzione deve mostrare un grande controllo e assumersi tutte le responsabilità, non essendo l'operatore in grado di gestire cambiamenti o conflitti, ma viene indicato come.

D'altra parte, la teoria Y è una visione più recente (dobbiamo tenere a mente che questa teoria fu proposta negli anni sessanta, con ciò che in quel momento e fino a pochi anni fa, la considerazione tipica della teoria X) prevalse e di carattere umanista in cui il lavoratore è un essere attivo e con bisogni non solo fisiologici ma anche sociale e autorealizzazione.

Il dipendente è considerato come qualcuno con i propri obiettivi e con la capacità di assumersi la responsabilità, essendo necessario per aiutarli a stimolare il proprio potenziale, affrontare le sfide e consentire il loro impegno. La motivazione e il riconoscimento dei loro risultati e il loro ruolo sono fondamentali.

5. Modello gerarchico ERD di Alderfer

Un altro modello rilevante basato su Maslow è il modello gerarchico di Alderfer, che genera un totale di tre tipi di bisogni, in cui Più bassa è la soddisfazione, maggiore è il desiderio di sostituirlo. Nello specifico, valuta l'esistenza dei bisogni di esistenza (quelli di base), i bisogni di relazione interpersonale e i bisogni di crescita o di sviluppo personale che generano motivazione per raggiungere la loro soddisfazione.

Secondo il processo

Un altro tipo di teorie è ciò che deve fare non tanto con il che con il come ci motiviamo. Vale a dire, con il modo o il processo che seguiamo affinché sorga la motivazione del lavoro. In questo senso ci sono diverse teorie rilevanti, tra cui spiccano le seguenti:.

1. Teoria delle valenze e aspettative di Vroom (e contributo di Porter e Lawler)

Questa teoria si basa sulla valutazione che il livello di sforzo del dipendente dipende da due elementi principali, che possono essere mediati dalla presenza di bisogni.

Il primo di questi è la valenza dei risultati, cioè la considerazione che i risultati ottenuti con l'attività da eseguire hanno un valore specifico per il soggetto (Può essere positivo se è considerato prezioso o negativo se è considerato dannoso, o addirittura neutro quando è indifferente). Il secondo è l'aspettativa che lo sforzo fatto genererà questi risultati, ed è mediato da diversi fattori come la credenza nell'autoefficacia.

Successivamente questo modello sarebbe stato ripreso da altri autori come Porter e Lawler, che introdussero il concetto di strumentalità o grado in cui lo sforzo o le prestazioni genereranno un determinato riconoscimento o riconoscimento come variabile, oltre alle due precedenti proposte di Vroom, come gli elementi principali che prevedono la motivazione e la realizzazione di uno sforzo.

2. Teoria della fissazione degli obiettivi di Locke

Una seconda teoria centrata sul processo si trova nella teoria dell'impostazione degli obiettivi di Locke, per la quale la motivazione dipende dall'intenzione di impegnarsi per raggiungere un obiettivo concreto da essa ricercato. Questo obiettivo segnerà il tipo di impegno e il coinvolgimento del soggetto, così come la soddisfazione che otterrete dal vostro lavoro a seconda di quanto siete vicini ai vostri obiettivi..

3. La teoria di Adams di Equity

Un'altra teoria di grande rilevanza è la teoria dell'equità di Adams, che si basa sull'idea che la motivazione del lavoro si basa sul modo in cui il dipendente apprezza il suo lavoro e il compenso ricevuto in cambio. sarà confrontato con quello ricevuto da altri lavoratori.

A seconda del risultato di tale confronto, il soggetto svolgerà diverse azioni e sarà più o meno motivato: se viene considerato meno valorizzato o compensato e trattato con iniquità, ridurrà la motivazione e potrà scegliere di ridurre i propri sforzi, lasciare o modificare le implicazioni e la percezione del loro compito o compensazione. Se la percezione è che sei stato risarcito più del dovuto, al contrario, tenderà ad aumentare il suo coinvolgimento.

Quindi, è il fatto di sentirsi trattati in modo equo che genera soddisfazione e può quindi influenzare la motivazione del lavoro.

4. Teoria del rinforzo di Skinner

Sulla base del comportamentismo e del condizionamento operante, ci sono anche teorie che sostengono che la motivazione può essere aumentata dall'uso del rinforzo positivo, premiare i premi al fine di incoraggiare un aumento delle prestazioni e di essere il rinforzo la fonte di motivazione. Tuttavia, questa teoria lascia da parte l'importanza della motivazione intrinseca all'interno del lavoro, concentrandosi solo sulla ricerca di ricompense.

Riferimenti bibliografici

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