Critical Incident Interview (EIB) di cosa si tratta e come usarlo

Viviamo in un mondo altamente competitivo. Possiamo vedere questo fatto in molti aspetti della vita, uno dei quali è il posto di lavoro. Per ogni lavoro offerto possiamo trovare centinaia di persone che desiderano essere selezionate, essendo necessario per i datori di lavoro valutare l'idoneità di ciascun candidato a selezionare quelli più capaci di svolgere i ruoli della posizione.

In questo senso, c'è la competenza personale di ciascuno, che può essere valutata attraverso metodi come l'Intervista sugli incidenti critici o Intervista sugli eventi comportamentali.

The Critical Incident Interview

Intervista Critical Incident, conosciuta anche con l'acronimo intervista BEI Behavioral Event, è una tecnica di intervista ideato da John C. Flanagan nel 1954, che è stato modificato con il passare del tempo e viene utilizzato principalmente per lo scopo è avere un'idea delle reali capacità delle persone.

È definito come l'insieme di processi utilizzati per la raccolta di osservazioni del comportamento umano per facilitare l'analisi dell'utilità del comportamento dell'individuo e la tua capacità mentale nel risolvere problemi pratici.

Questa procedura può essere utilizzata sia come un questionario che il soggetto può rispondere direttamente o tramite un colloquio, contando nel secondo caso con il vantaggio di osservare direttamente comportamento e non verbale lingua.

La forma di intervista usata frequentemente è stato sviluppato e reso popolare da Mc.Clelland, basato sul presupposto che il miglior predittore del rendimento futuro di una persona in un particolare compito è quello che aveva in passato con compiti simili.

Il suo uso principale è nella selezione del personale, al momento di valutare l'idoneità di un candidato a una posizione, ma possono essere utilizzate anche tecniche basate su questo tipo di colloquio in formazione, preparazione e distribuzione di compiti in diversi campi.

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Ciò che è valutato?

Si tratta di valutare il livello di prestazione del candidato attraverso un'intervista altamente strutturata, attraverso il quale viene valutata la coerenza delle competenze esposte.

L'intervistatore chiederà al candidato di spiegare come ha affrontato un particolare evento in passato, poiché questo evento è una situazione reale vissuta dal candidato che ha una qualche relazione con la posizione a cui si applica. Non solo i fatti sono valutati (anche se la cosa più importante e fondamentale è ciò che ha fatto il soggetto), ma quello è anche richiesto che i pensieri e le emozioni siano suscitati che si sono risvegliati nel candidato. Viene richiesta una spiegazione, non una valutazione di ciò che è accaduto

È importante chiarire che ciò che è valutato sono i fatti, i pensieri e gli atteggiamenti che lui o lei ha mostrato, in prima persona, non le prestazioni della società o dell'azienda a cui apparteneva..

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Obiettivi dell'intervista

Sebbene l'obiettivo principale del colloquio di incidenti critici sia l'ottenimento di informazioni riguardanti la competenza passata dei soggetti al fine di prevedere la tua performance futura, detto ottenimento di informazioni può essere effettuato per scopi diversi.

In primo luogo, come già indicato in precedenza, uno degli scopi per i quali questo tipo di intervista viene solitamente utilizzato è la realizzazione di processi di selezione del personale. Sulla base del comportamento precedente e delle lezioni apprese, è possibile valutare l'esistenza di competenze specifiche che possono essere utili (o, al contrario, non molto raccomandabili) per esercitare la posizione in questione.

Una volta all'interno dell'azienda, può anche essere utilizzato per valutare le prestazioni dei lavoratori, al fine di valutare le loro capacità e anche valutare la necessità di un certo tipo di formazione o formazione con i lavoratori.

Un'altra possibile applicazione può essere data nel mondo del marketing e della ricerca di mercato, al fine di valutare i bisogni della popolazione sulla base delle competenze e delle esperienze che manifestano. Ad esempio, può essere utilizzato per identificare la necessità di un servizio o prodotto specifico.

Aspetti valutati

Durante tutta la procedura, all'intervistato verrà chiesto di rispondere a una serie di domande. Sebbene si tenga conto delle situazioni che verranno segnalate e da cui si desumono le competenze, vengono generalmente utilizzate domande aperte, a volte chiuse e domande molto specifiche che possono essere utilizzate come introduzione a questi aspetti..

Alcune delle domande di base si concentrano sulla visualizzazione di un'esperienza specifica e chiede come è successo, come è arrivata a quella situazione, qual è stato il ruolo del soggetto o quale risultato finale ha prodotto.

Gli aspetti da valutare in ciascuna intervista dipenderanno dal tipo di posizione offerta e dai ruoli e capacità richiesti in essa. Tuttavia, ci sono una serie di aspetti che sono generalmente valutati nella maggior parte delle interviste di questo tipo. Di seguito presentiamo alcuni aspetti e il tipo di domande che vengono solitamente utilizzate.

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1. Senso di realizzazione

Quelle cose di cui siamo orgogliosi dicono molto sulla nostra personalità e sul nostro modo di pensare. Inoltre, sapere come sono stati raggiunti può essere molto utile quando si predice la direzione che le decisioni future porteranno all'individuo. Ad esempio, una tipica domanda potrebbe essere. "Spiegami una situazione o un risultato che ti senti soddisfatto e come ci sei arrivato".

2. Lavoro di gruppo

Il lavoro di gruppo è uno dei pilastri fondamentali della maggior parte delle organizzazioni e delle aziende. Essere in grado di organizzare, lavorare con professionisti competenti nelle stesse o altri materiali, accettare altri pareri e / o di negoziare sono elementi essenziali oggi quando si tratta di fornire un buon servizio e il mantenimento di alte prestazioni in una società. Un esempio di domande di questo tipo potrebbe essere: "Ti piace lavorare in un gruppo? Parlami di una situazione in cui ritieni che la collaborazione con altri ti abbia giovato ".

3. Autonomia

Anche se questo elemento sembra contraddire il punto precedente, il fatto è che, anche se il lavoro di squadra è essenziale è anche in grado di agire senza la necessità di una guida costante, soprattutto quando si verificano degli eventi oltre le aspettative. Questo non significa che non si consultano gli altri o che non si riferisce a ciò che facciamo, ma piuttosto non dipende esclusivamente da criteri esterni per agire. Un esempio di domanda: "Dimmi cosa hai fatto in un momento in cui devi agire rapidamente prima di un imprevisto".

4. Influenza

La capacità di influenzare gli altri, persuaderli e / o fargli vedere prospettive diverse dalle loro Di solito è un elemento molto apprezzato da varie società e aziende che offrono beni o servizi. Un esempio di una tipica domanda potrebbe essere: "Descrivimi l'ultima volta che hai provato a convincere qualcuno di qualcosa".

5. Flessibilità e adattamento al cambiamento

Viviamo in un mondo dinamico in cui le cose cambiano costantemente. Essere in grado di adattarsi e aprirci a nuove possibilità È molto utile nella maggior parte dei lavori. Potrebbero chiederci qualcosa del tipo: "Qual è l'ultima cosa che hai dovuto adattare nel tuo ultimo lavoro e come l'hai vissuta?".

6. Creatività e proattività

La capacità di contribuire con qualcosa alla compagnia Di solito è un valore aggiunto che le aziende apprezzano positivamente. Alcune domande tipiche potrebbero essere: sei considerato un innovatore? Dimmi una volta che hai causato un miglioramento nel tuo lavoro ".

Struttura dell'intervista: Fasi

Critico intervista incidente è un colloquio altamente strutturato che segue uno script prefissato dalla società eseguendo generalmente indipendente dalla risposta dell'individuo (anche se a seconda della risposta potrebbe aggiungere domande per approfondire alcuni aspetti).

Di solito possiamo vedere l'intervista con l'incidente critico È diviso in tre fasi; benvenuto, sviluppo e chiusura.

1. Casa

Il primo momento dell'intervista in quanto tale. Accoglie con favore il candidato viene offerta una spiegazione di ciò che accadrà durante l'intervista, circa quanto tempo durerà e sono certi che il contenuto del colloquio sarà confidenziali. Inoltre, l'intervistatore deve cercare di essere sicuro che non hai dubbi sulla procedura, lasciandomi esprimere eventuali dubbi iniziali che il candidato potrebbe avere.

2. Sviluppo

In questa seconda fase i dati del file e del curriculum vengono analizzati per primi con l'intervistato per avere una migliore idea delle aree e degli aspetti con cui è abituato a trattare..

Dopo questi brevi dati, controlla l'intervistatore procede per eseguire diversi tipi di domande aperte Riguardo alle situazioni che l'intervistato ha speso per tutta la sua vita, concentrandosi sulla descrizione dei fatti, dei pensieri e delle emozioni che aveva in quel momento. Deve essere chiaro che si cerca una risposta specifica e non generica, e non apprezza le riflessioni che il soggetto fa al riguardo, poiché ciò che deve essere valutato è solo la competenza.

3. Chiusura

Nella fase di chiusura è previsto di ricapitolare e assicurarsi di disporre di tutte le informazioni necessarie, completare la fornitura di informazioni sulla posizione, che il candidato possa chiedere quegli elementi di cui dubita, e indicare come verrà mantenuto il contatto per comunicare la decisione.

Vantaggi e svantaggi

L'intervista di incidenti critici ha molti vantaggi rispetto ad altri tipi di valutazione, ma anche una serie di inconvenienti.

Come vantaggio principale possiamo stabilire che ci permette di dare un'idea più o meno chiara dei modi di agire che il soggetto ha avuto e il tipo di competenze che ha, con cui permette di prevedere le prestazioni future con maggiore accuratezza rispetto a un'intervista classica. Oltre ad esso lavoriamo dalle situazioni che il soggetto ha avuto nella vita reale, non costringendolo a immaginare una strana situazione. È una metodologia economica e facilmente comprensibile sia per l'intervistato che per l'intervistatore.

Tuttavia, come svantaggi, dovrebbe essere menzionato eventi specifici potrebbero non essere completamente ricordati dal soggetto, oltre a ciò può falsificarli. Inoltre, il fatto che la situazione sia stata scelta dall'intervistato significa che può esserci una certa mancanza di controllo a questo proposito e che vengono selezionati momenti che non sono pienamente rappresentativi di ciò che si intende valutare. Infine, le esperienze personali possono essere difficili per alcune persone su cui contare, assumendo per loro un'invasione della loro privacy che può limitare le risposte date.