Formazione socio-psicologica per promuovere l'uso di strategie di risoluzione dei conflitti

La formazione sociopsicologica ha l'obiettivo di migliorare l'uso contingente delle strategie di risoluzione dei conflitti nel consiglio di amministrazione di un'organizzazione di servizi tecnici situata nella provincia di Villa Clara, a Cuba. Nei contatti con la Direzione di questa organizzazione, l'interesse degli stessi nell'affrontare le Strategie di Risoluzione dei Conflitti per migliorare le prestazioni del Consiglio di Amministrazione nel trattare i Conflitti che nelle dinamiche interne e nei rapporti con l'ambiente è presentato all'organizzazione. Il campione era formato da 12 membri del Consiglio di amministrazione. La formazione sociopsicologica comprende 3 fasi: fase di diagnosi, fase di intervento e fase di allestimento, che sono state sviluppate in 11 sessioni di lavoro di gruppo. Tra i metodi e le tecniche utilizzate sono: osservazioni, interviste, questionari, giochi di ruolo, sociodramma, dibattito e analisi di situazioni; propiziare con loro l'autoanalisi individuale. I risultati ottenuti mostrano che la formazione socio-psicologica ha migliorato l'impiego contingente delle strategie di risoluzione dei conflitti nel Consiglio di amministrazione dell'organizzazione. Keywords: Formazione sociopsicologica, strategie di risoluzione dei conflitti, comunicazione, organizzazione.

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1. introduzione
2. sviluppo
3. Analisi dei risultati
4. conclusioni

introduzione

Le organizzazioni sono create e sono composte da persone. La sua ragione d'essere è di facilitare il raggiungimento di scopi comuni. La struttura di qualsiasi Organizzazione deve servire ai bisogni di coloro che la formano. La direzione corretta dovrebbe essere riassunta in quanto facilita il raggiungimento di scopi comuni utilizzando metodi appropriati.

Pertanto è importante gestori del treno e gli organi di gestione dell'organizzazione affinché svolgano adeguatamente le loro funzioni. Un modo per questo è il Formazione socio-psicologica, che è diretto ad elevare la capacità di sviluppo e il funzionamento attivo e consapevole della personalità prima delle esigenze sociali; cioè, per ottimizzare le particolarità del soggetto, allo stesso tempo del funzionamento del gruppo.

La formazione sociopsicologica ha come sfondo i gruppi T, emersi negli Stati Uniti nel 1940, che hanno una notevole importanza e valore metodologico. Questi gruppi si sono evoluti e hanno dato origine a Sensibilità e gruppi di formazione strumentale. Il primo, ha cercato di migliorare l'immagine di sé coinvolgendo i partecipanti in un sistema di relazioni interpersonali autentiche. Il secondo, finalizzato a guidare i partecipanti a collaborare in modo più efficace in un gruppo.

L'allenamento socio-psicologico è considerato un metodo di intervento psicologico, in cui specifiche modalità di trasmissione e assimilazione di conoscenza, abilità e modi di lavorare che addestrano persone addestrate nella gestione efficace di specifiche richieste sociali. Ogni partecipante può strutturare nuove motivazioni, trovare orientamenti, imparare qualcosa di nuovo ed essere in grado di autovalutare e valutare il comportamento del gruppo.

M. Vorwerg, citato da Guerra e Segura (1998), afferma che indipendentemente dal fatto che specifiche funzioni psichiche o strutture componenti essenziali siano addestrate rispetto ad un comportamento definito, l'efficacia dello sforzo di modifica attraverso l'allenamento dipende dalla precisione del riproduzione della struttura psicologica della domanda nella situazione simulata, dell'esperienza che i partecipanti posseggono, dello stato iniziale della struttura diagnosticata nella "forma individuale di attività". Oltre alla capacità di apprendimento dei soggetti, la durata dell'allenamento (10-15 ore), gli effetti derivanti dall'allenamento (dormiente e motivazione) e infine le condizioni sociali di prestazione per un comportamento ottimale in le condizioni reali della vita.

Oscar J. Blake, citato da Guerra y Segura (1998), considera la formazione socio-psicologica come un metodo di allenamento che consente il miglioramento dell'attività di gestione. Formazione orientata a soddisfare i bisogni che le Organizzazioni devono incorporare nelle loro componenti conoscenze, abilità e attitudini per contribuire all'adattamento delle nuove circostanze interne ed esterne.

Uno degli aspetti su cui questo metodo è stato in grado di essere influenzato è il risoluzione dei conflitti e le strategie utilizzate per questo.

Ogni manager utilizza buona parte del proprio tempo per risolvere e rispondere a conflitti imprevisti. I conflitti non nascono solo perché i manager inefficienti ignorano determinati problemi fino a quando non diventano conflitti, ma anche perché i gestori esperti non possono anticipare tutte le conseguenze delle azioni intraprese.

Data l'importanza dell'occupazione contingente delle strategie di risoluzione dei conflitti per mantenere l'equilibrio interno dell'organizzazione e le relazioni che stabilisce con l'ambiente; si propone di promuovere l'uso contingente di strategie di risoluzione dei conflitti nel consiglio di amministrazione, dell'organizzazione in cui si svolge la formazione socio-psicologica. Quindi sono proposti i seguenti Obiettivi specifici:

• diagnosticare del strategie di soluzione di conflitti e l'impiego contingente degli stessi.
• massimizzare le strategie contingenti di risoluzione dei conflitti di lavoro, attraverso la formazione socio-psicologica ai membri del consiglio di amministrazione.
• nota il occupazione contingente delle strategie di risoluzione dei conflitti, una volta sviluppata la formazione socio-psicologica.

È necessario specificare gli aspetti essenziali in relazione ai conflitti e le strategie di soluzione degli stessi su cui si basa il presente lavoro.

Le società sono eterogenee e non tutte le persone condividono lo stesso mondo all'interno di una società. Individui, classi e interessi professionali possono essere in conflitto perché i loro obiettivi e le loro modalità di azione sono contraddittorie.

Quindi uno degli aspetti inerenti alla vita dell'organizzazione è il conflitto; che è stato avvicinato da diversi punti di vista:

• Il tradizionale: Presume che tutto il conflitto sia negativo e pertanto dovrebbe essere evitato. Il conflitto è visto come un risultato disfunzionale di scarsa comunicazione, mancanza di apertura tra le persone e mancanza di manager per rispondere ai bisogni e alle aspirazioni dei propri dipendenti. Questo punto di vista corrisponde agli atteggiamenti prevalenti sul comportamento dei gruppi negli anni '30 e '40 del XX secolo.
• Le relazioni umane: È stabilito che il conflitto è un evento naturale in tutti i gruppi e organizzazioni e sostiene l'accettazione del conflitto, afferma che non può essere eliminato e che ci sono momenti in cui può essere utile per le prestazioni del gruppo. Questo punto di vista ha dominato la teoria del conflitto dalla fine degli anni '40 alla metà degli anni '70 del XX secolo.
• L'interazionista: Stimola il conflitto sulla base del fatto che un gruppo armonioso, calmo e cooperativo tende a rimanere statico e incapace di rispondere ai propri bisogni di cambiamento, innovazione. Pertanto, il contributo principale è incoraggiare i leader di gruppo a mantenere un livello minimo e continuo di conflitto, il che rende il gruppo vitale, autocritico e creativo..

Nel libro "Amministrazione: teoria e pratica", Stephen P. Robins (1994) definisce il conflitto come un processo che inizia quando una delle parti percepisce che un'altra parte l'ha influenzato negativamente in qualcosa che la prima parte stima. Questo concetto consente un adattamento alla diversità delle situazioni conflittuali e l'intensità di esse nel contesto lavorativo.

Cinque intenzioni sono identificate per la gestione di un conflitto, a cui altri autori denominano strategie di soluzione dei conflitti. Sono:

• competere, quando la persona cerca di soddisfare i propri interessi indipendentemente dall'impatto che hanno sulle altre persone coinvolte nel conflitto.
• eludere: Una persona può riconoscere che esiste un conflitto e desidera ritirarlo o sopprimerlo.
• gradevole: Quando una parte cerca di placare il suo avversario sui suoi interessi, una parte sacrifica i suoi interessi.
• collaborare: Quando le parti in conflitto desiderano soddisfare personalmente la preoccupazione di tutte le parti, l'intenzione delle parti è di risolvere la controversia chiarendo le differenze, piuttosto che l'interposizione di vari punti di vista (win-win)..
• Accordo con le concessioni: Ogni parte del conflitto cerca di dare qualcosa, la partecipazione ha luogo, il che porta a un risultato intermedio. Non c'è un vincitore o un perdente definito.

La cosa importante quando si affronta il conflitto è non considerare che esiste un'unica strategia con cui tutti possono essere risolti, ma che occorre tenere conto della diversità degli aspetti che caratterizzano ognuna delle circostanze e condurre un'analisi particolareggiata. adattare la strategia alla situazione attuale a seconda degli usi che hanno. In sintesi, questo si riferisce all'uso contingente di strategie di risoluzione dei conflitti.

Kenneth Clocke e Joan Goldsmith (1995) basati su esperienze professionali offrono determinati usi per ciascuna delle strategie:

• eludere: quando la questione sembra banale; per rinfrescarsi, ridurre le tensioni o recuperare la serenità; quando il problema è tangenziale o sintomatico.
• competere: per realizzare azioni decisive e veloci; in caso di emergenza; rafforzare le regole e la disciplina impopolari.
• gradevole: Quando uno ha torto o per dimostrare che uno è ragionevole; ottenere crediti; per preservare l'armonia o evitare di rompersi.
• Accordo con le concessioni: Quando i tuoi obiettivi sono moderatamente importanti; ottenere un adeguamento temporaneo di questioni complesse; per raggiungere soluzioni accelerate in tempi ristretti.
• collaborare: Quando l'obiettivo è imparare; quando sono richieste soluzioni a lungo termine; guadagnare impegno prendendo decisioni consensuali; incoraggiare uno o entrambi i partecipanti.

La comunicazione gioca un ruolo chiave nell'emergere dei conflitti e nel comportamento seguito quando si utilizzano strategie per la soluzione che si intende fornire al

La comunicazione è definita come un processo attraverso il quale le persone cercano di condividere un significato attraverso la trasmissione di messaggi simbolici. Questa definizione include tre punti essenziali: le persone, e quindi capire la comunicazione che devi cercare di capire come le persone si relazionano tra loro; significa condividere un significato, il che significa che, affinché le persone possano comunicare, devono accettare le definizioni delle parole che stanno usando; è simbolico, i suoni, i gesti, le lettere, i numeri e le parole rappresentano solo o sono un'approssimazione delle idee che stai usando.

Il fatto che ci siaInterferenze che limitano la comprensione del messaggio emessi (Barriere) influisce negativamente sull'atto comunicativo. Nell'interazione stabilita dal mittente-ricevitore, la presenza di queste barriere comunicative può distorcere, in una situazione di conflitto, l'immagine che ciascuna parte ha del conflitto e quella che ciascuno di essi ha rispetto all'altro nella situazione che faccia. Da qui la necessità di ridurre l'esistenza di barriere alla comunicazione al fine di garantire che la situazione di Conflict sia percepita come la meno distorta possibile, la posizione dell'altra rispetto al suo avversario e rispetto al Conflict e anche la Strategia che impiega in quelle circostanze. Tutto ciò influenzerà il successo del processo comunicativo e di conseguenza nella soluzione del conflitto.

sviluppo

Per lo sviluppo della formazione socio-psicologica, è stato selezionato un gruppo di 12 membri del consiglio di amministrazione dell'organizzazione in studio, i quali hanno mostrato interesse a partecipare allo stesso.

La formazione sociopsicologica è progettata in 3 fasi con 11 sessioni di un'ora e mezza di lavoro di gruppo. Lo stadio diagnostico consisteva in 3 sessioni, l'intervento con 6 sessioni e l'osservazione con 2 sessioni eseguite 5 settimane dopo la fase di intervento. Le sessioni hanno una frequenza settimanale e una durata di 2 ore.

Fase diagnostica Il suo obiettivo era quello di diagnosticare le strategie di risoluzione dei conflitti e l'impiego contingente degli stessi. Con i compiti: osservare un consiglio di amministrazione; formare il gruppo di lavoro; applicare tecniche che consentano l'identificazione di strategie di risoluzione dei conflitti e barriere di comunicazione; analizzare i risultati ottenuti nelle tecniche; fare una proposta di intervento tenendo conto dei risultati ottenuti.

Fase di intervento. Obiettivi: promuovere l'impiego contingente di strategie di risoluzione dei conflitti; propiziare la diminuzione delle barriere della comunicazione diagnosticata. Con i compiti: implementare le tecniche di lavoro per lo sviluppo delle sessioni; analizzare i risultati delle tecniche eseguite.

Fase di verifica. Obiettivo: verificare l'impiego contingente di strategie di risoluzione dei conflitti. E la diminuzione delle barriere di comunicazione. Con i compiti: svolgere sessioni di lavoro di gruppo in cui le modifiche previste sono verificate con la realizzazione di tecniche; confrontare i risultati della fase diagnostica e della fase di verifica.

Analisi dei risultati

Fase diagnostica È stato rivelato che in situazioni di conflitto le strategie più utilizzate dal consiglio di amministrazione quando si lavora in squadra sono: collaborazione utilizzata nel 59,6% dei casi e elusa utilizzata nel 29,8%, nel resto delle situazioni di conflitto le strategie presentate sono usate per competere, per favore e accontentarsi di concessioni, senza che nessuna di esse raggiunga centinaia di rilevanti.

Quando i dirigenti affrontano situazioni di conflitto singolarmente, le strategie più comunemente utilizzate sono: collaborano, competono e sono gradevoli.

Viene diagnosticata anche l'esistenza di Ostacoli alla comunicazione: l'abitudine di uno scarso ascolto nell'83,3% dei soggetti; valutazione del 50,0%; emozioni del 25,0% e stereotipizzazione dell'8,33%. Le barriere fisiche influenzano il 100% dei soggetti e compaiono durante l'intero stage.

Quando la presenza di barriere comunicative è evidente nei soggetti e nell'ambiente esterno in cui si svolgono le sessioni di lavoro di gruppo; è stato deciso di includere nella fase di intervento due sessioni di lavoro di gruppo per promuovere la loro riduzione e favorire lo sviluppo della formazione socio-psicologica nell'uso delle strategie di risoluzione dei conflitti.

Fase di verifica: Diventa chiaro che le strategie più utilizzate dal consiglio di amministrazione quando operano come una squadra sono; collaborare il 49,6%, competere con il 20,8% e l'accordo con le concessioni del 18,7%. Il resto delle strategie non raggiunge le centinaia rilevanti nella frequenza di utilizzo. Le strategie di risoluzione dei conflitti sono usate contingenzialmente nell'84,37% dei conflitti; e non contingenza nel 15,62%.

Quando si lavora individualmente, le strategie di risoluzione dei conflitti più comunemente utilizzate sono: collaborare con concessioni, competere e per favore.

il barriere comunicative personali si manifestano nel modo seguente: valutazione nel 18,18% dei soggetti; la stereotipizzazione del 9,09% e l'abitudine al cattivo ascolto del 45,5%. L'81,81% dei soggetti riferisce di essere affetto da barriere fisiche.

Confrontando i risultati in una fase e in un'altra, si trova che: il numero di soggetti che usano strategie di risoluzione dei conflitti aumenta, collabora, concorda con concessioni e compete. Riduce il numero di soggetti utilizzati dalla strategia di risoluzione dei conflitti. È evidente che i soggetti incorporano strategie di risoluzione dei conflitti che non hanno utilizzato nella fase diagnostica. Aumenta il numero di situazioni in cui le strategie di risoluzione dei conflitti vengono utilizzate in modo contingente. Riducono le barriere personali di comunicazione che si manifestano nel lavoro di questi manager, in particolare quelli riferiti all'abitudine al cattivo ascolto e alla valutazione; quelli riferiti alle emozioni non sono più presenti. Diminuisce il numero di soggetti che riferiscono di sentirsi colpiti da ostacoli fisici.

Come squadra, l'uso di strategie di risoluzione dei conflitti aumenta, collaborando e organizzando con concessioni. Come l'uso contingente delle strategie di risoluzione dei conflitti.

conclusioni

Formazione sociopsicologica rafforzato l'uso contingente delle strategie di risoluzione dei conflitti nel Consiglio di amministrazione dell'organizzazione in cui lavoravamo, sia per il tipo di strategie più frequentemente utilizzate, sia per l'aumento del loro uso contingente. A livello individuale, i manager hanno modificato le strategie di risoluzione dei conflitti utilizzate e ridotto la presenza di barriere personali di comunicazione..