Concetto di stress da lavoro e modelli teorici

Lo stress da lavoro è stato definito come l'insieme di reazioni emotive, cognitive, fisiologiche e comportamentali a certi aspetti negativi o dannosi del contenuto, dell'ambiente o dell'organizzazione del lavoro. Esistono diversi modelli esplicativi e in questo articolo di Psychology-Online analizzeremo il Stress lavorativo: concetti e modelli teorici.

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1. Modello di interazione tra richieste e controllo
2. Modello di interazione tra richieste, controllo e supporto sociale
3. Modello di squilibrio tra richieste, supporti e restrizioni
4. Modello di discrepanza tra le richieste e le risorse dei lavoratori
5. Modello orientato alla direzione
6. Modello di squilibrio tra sforzo e ricompensa

Modello di interazione tra richieste e controllo

Lo stress è il risultato dell'interazione tra elevate esigenze psicologiche e bassa libertà decisionale, cioè basso controllo. Il livello delle richieste di lavoro di solito deriva dal livello di produzione dell'azienda, mentre il livello di controllo dipende più dall'organigramma (struttura dell'autorità, sistema di responsabilità, ecc.). La domanda elevata può venire dal ritmo e dalla velocità del lavoro, dalla quantità di lavoro, da ordini contraddittori, da richieste contrastanti, dal bisogno di concentrazione, dal numero di interruzioni e dalla dipendenza dal ritmo degli altri. E il controllo si riferisce all'insieme di risorse che il lavoratore deve affrontare le richieste; Sta determinando sia il loro livello di formazione e abilità, sia il loro grado di autonomia e partecipazione al processo decisionale su quegli aspetti che influenzano il loro lavoro.

Secondo il modello, Lo stress elevato si verifica quando le condizioni di elevata domanda psicologica e il controllo del processo decisionale si verificano insieme. Le restanti categorie di lavoro sarebbero il basso stress (bassa domanda e alto controllo), attivo (alta domanda e alto controllo) e passivo (bassa domanda e basso controllo). Pertanto, lo stress del lavoro sorge quando le esigenze del lavoro sono elevate e, allo stesso tempo, la capacità di controllarlo (a causa della mancanza di risorse) è bassa (Karasek, 1979) (vedi Figura 3.2).

Questo modello è stato associato ad un aumentato rischio di malattia coronarica, con disturbi psicologici e con disturbi muscoloscheletrici, specialmente negli arti superiori (Collins, Karasek e Costas, 2005). Al contrario, la motivazione del lavoro aumenta man mano che aumentano le richieste e allo stesso tempo il controllo sul lavoro.

Modello di interazione tra richieste, controllo e supporto sociale

Jhonson and Hall (1988) e Karasek e Theorell (1990) estendono il modello dell'interazione domanda-controllo, introducendo la dimensione del supporto sociale come modulatore, in modo tale che un elevato livello di supporto sociale sul lavoro riduca l'effetto dello stress, mentre un livello basso lo aumenta. Il terzo fattore modificante è la quantità e la qualità del supporto sociale che i superiori e i collaboratori possono dare.

Quando esiste, ed è adeguato, può attutire parte del potenziale del fattore di stress generato dalla combinazione di elevate esigenze o richieste e basso controllo. Da questo modello, la prevenzione dello stress lavorativo si otterrebbe ottimizzando le richieste di lavoro, aumentando il controllo dei lavoratori sulle loro condizioni di lavoro e aumentando il supporto sociale di capi, subordinati e colleghi (vedi Figura 3.3)..

Il supporto sociale È stato usato in molti modi diversi, come rete sociale, come importanti contatti sociali, come possibilità di avere confidenti a cui esprimere sentimenti intimi e come compagno umano. E ha una funzione positiva generalizzata sulla salute e una funzione tampone sullo stress.

Nel supporto sociale, alcuni autori (Schaefer et al., 1982) hanno distinto tra supporto emotivo, tangibile e informativo e altri, come House (1981) differenziati tra supporto emotivo (sono i campioni di empatia, amore e fiducia), strumentali ( sono i comportamenti o le azioni tangibili dirette a risolvere il problema concreto della persona che riceve), informativo (è costituito dalle informazioni utili ricevute per affrontare il problema) e valutativo (sono informazioni di autovalutazione o per i confronti sociali).

In ogni caso, il sostegno sociale è costituito da quattro fattori: orientamento direttivo, assistenza non direttiva, interazione sociale positiva e aiuto concreto (Barrera e Ainlay, 1983).

Pertanto, il supporto sociale al lavoro si riferisce alle relazioni interpersonali tra pari e tra subordinati e capi, e può essere influenzato e influenzare i cambiamenti nell'organizzazione e nell'ambiente di lavoro.

Modello di squilibrio tra richieste, supporti e restrizioni

Il modello di squilibrio tra richieste, supporti e restrizioni (Payne e Fletcher, 1983) lo stabilisce Lo stress da lavoro è il risultato della mancanza di equilibrio Tra i seguenti tre fattori di lavoro: cause legali (Rappresentano i compiti e l'ambiente di lavoro che contiene stimoli tecnici, intellettuali, sociali o economici), supporto al lavoro (Sono date dal grado in cui l'ambiente di lavoro contiene risorse disponibili che sono rilevanti per soddisfare le richieste di lavoro, i supporti possono essere tecnici, intellettuali, sociali, economici, ecc.) E restrizioni del lavoro (limitazioni che ostacolano l'attività lavorativa a causa della mancanza di risorse e impediscono al lavoratore di far fronte alle richieste).

Secondo questo modello, lo stress si verifica quando non c'è equilibrio tra questi fattori di lavoro. Pertanto, le richieste non sono stressanti se il lavoro fornisce buoni livelli di supporto e bassi livelli di restrizioni. In effetti, le richieste elevate possono essere positive in circostanze appropriate perché, oltre a essere stimolanti, consentono l'implementazione di abilità.

Il basso utilizzo delle abilità (preparazione, abilità, ecc.) E la noia sono alcuni dei fattori di stress più potenti e di solito si verificano in ambienti di lavoro in cui i supporti sono bassi e le restrizioni sono elevate. Un'implicazione pratica del modello è che i lavori molto impegnativi (esigenze elevate) possono essere resi meno stressanti senza ridurre il livello delle richieste, aumentando il livello di supporto e / o riducendo il livello delle restrizioni

Modello di discrepanza tra le richieste e le risorse dei lavoratori

Lo stress da lavoro è dovuto alla mancanza di adattamento tra le richieste e le richieste del lavoro da svolgere e delle risorse disponibili del lavoratore per soddisfarle (Harrison, 1978). Questo modello propone che ciò che produce stress è una discrepanza tra le esigenze dell'ambiente e le risorse dei lavoratori per farvi fronte. Il processo di stress parte dall'esistenza di uno squilibrio percepito dal lavoratore tra le esigenze professionali e le risorse e le capacità del lavoratore per eseguirle. E consente di identificare tre fattori importanti nella generazione di stress lavorativo:

• le risorse disponibili per il lavoratore per far fronte alle richieste e alle esigenze dell'ambiente di lavoro
• la percezione di tali richieste da parte del lavoratore
• le richieste stesse

Modello orientato alla direzione

Questo modello (Matteson e Ivancevich, 1987) distingue sei componenti: i fattori di stress, tra quelli che includono non solo fattori organizzativi (fattori intrinseci della posizione, della struttura e del controllo organizzativo, del sistema di ricompensa, delle risorse umane e del sistema di leadership), ma anche extra- (relazioni familiari, problemi economici, legali, ecc.); Questi fattori di stress influenzano la percezione cognitiva-percezione della situazione da parte del lavoratore; questo, a sua volta, influenza il risultati fisiologici, psicologico e comportamentale di questo apprezzamento - percezione cognitiva, e questi, a loro volta, sulle conseguenze, sia quelle riferite alla salute dell'individuo sia quelle relative alla loro performance nell'organizzazione.

il differenze individuali sono considerati variabili modulanti che influenzano le relazioni tra fattori di stress e percezione-apprezzamento cognitivo; tra percezione cognitiva-percezione e risultati; e tra i risultati e le conseguenze.

Modello di squilibrio tra sforzo e ricompensa

Il modello sforzo-ricompensa postula quello Lo stress da lavoro si verifica quando c'è uno sforzo elevato e una bassa ricompensa (Siegrist, 1996). Ed è stato reso operativo, concentrandosi sulle variabili che lo supportano: variabili di stress estrinseco, variabili di stress intrinseche e variabili di ricompensa. Lo sforzo elevato sul lavoro può essere estrinseco (richieste e obblighi) o intrinseco (alta motivazione con il coping). E la ricompensa bassa si basa su tre tipi di ricompense fondamentali: denaro, stima e controllo dello stato. Questo terzo tipo di ricompensa riflette le potenti minacce prodotte dalla perdita di lavoro o dal degrado nel mondo del lavoro. Si tratta, quindi, di gratificazione in termini di prospettive di promozione, sicurezza del lavoro e assenza di rischio di discendenza o perdita di utilizzo.

Il modello predice che lo stress da lavoro si verifica perché c'è una mancanza di equilibrio (equilibrio) tra lo sforzo e la ricompensa ottenuta. Siegrist (1996) sottolinea che lo stress da lavoro è generato da uno sforzo elevato, da uno stipendio inadeguato e da un basso controllo sul proprio status professionale. E si presume che in queste condizioni, sia l'autostima che l'autoefficacia del lavoratore saranno seriamente esaurite. Il modello di Siegrist è stato associato al rischio di malattie cardiovascolari e deterioramento della salute mentale (Smith et al., 2005).