Le donne sono sottovalutate al lavoro (e sembra normale)

Sicuramente conoscerai più di un caso in cui le azioni meritevoli di una persona non sono correttamente riconosciute. Le opinioni di persone con molto da dire e da contribuire sono sistematicamente sottovalutato semplicemente per essere quello che sono.

Forse anche tu penserai che questi sono casi eccezionali ciò non influisce sulla grande maggioranza di noi: le vittime di questa discriminazione sono persone che, nonostante siano totalmente valide, si trovano in un contesto insolito o non sono molto normali. Ad esempio, non è raro assistere ad atteggiamenti paternalistici nei confronti di mendicanti o persone di culture molto diverse che a noi sembrano strane.

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Donne nelle aziende: discriminazione strutturale

Tuttavia, questo tipo di "distorsione secondo l'oratore" non si verifica solo in casi isolati: c'è una variante di questi che è stata filtrata nelle profondità della nostra società e attraversa come una violazione la qualità delle relazioni che manteniamo tra noi . Ed è quello, anche se sappiamo razionalmente che le parole pronunciate da uomini e donne valgono la stessa cosa, non possiamo dire che agiamo sempre di conseguenza. Almeno, nell'ambito delle organizzazioni.

Pregiudizio di genere

Da tempo conosciamo il mondo dei doppi standard che guida il nostro modo di percepire entrambi i sessi frequentando persone diverse pregiudizi di genere: quello che ci si aspetta da un uomo non è lo stesso di quello che ci si aspetta da una donna. A questo elenco dobbiamo aggiungere una nuova lamentela comparativa ingiustificata (e ingiustificabile) che è incorporata nel nostro modo di percepire il mondo. Sembra che il loquacità Non è un tratto troppo apprezzato nelle donne, anche quando è in gioco il successo del lavoro di squadra.

Lo psicologo Adam Grant ha tenuto conto di questo mentre ricercava gruppi di lavoro legati al settore professionale. I dipendenti maschi che hanno contribuito con idee preziose sono stati valutati in modo significativamente più positivo dai loro superiori. anche, più parlava, l'impiegato più utile era agli occhi del superiore. Tuttavia, lo stesso non era vero quando la persona da valutare era una donna: nel caso di questi, i loro contributi non hanno comportato una valutazione più positiva delle loro prestazioni. Allo stesso modo, il fatto che una donna parlasse di più non corrispondeva a una migliore considerazione del suo ruolo nella compagnia.

Chi dice cosa?

I risultati di questa indagine suggeriscono che uomini e donne non ricevono lo stesso riconoscimento per ciò che dicono o propongono. Mentre la buona notizia è che quelle organizzazioni in cui c'è comunicazione hanno un flusso importante di idee, la cattiva notizia è questa l'utilità o l'inutilità percepita di queste idee sembra dipendere in parte da chi le dice.

Tenendo presente questo, gli uomini hanno buoni motivi per parlare e proporre cose (perché le loro idee saranno prese in considerazione mentre riporteranno una migliore reputazione e possibilità di promozione), mentre nelle donne questa possibilità è più sfocata. Ora, una cosa è che c'è un doppio metro negli occhi del valutatore e un altro è che tutti, sia il valutatore che i valutati, accettano quel metro. Consideriamo l'esistenza di questo pregiudizio di genere come qualcosa di naturale?

Sembra così, e in larga misura. In uno studio condotto dallo psicologo Victoria L. Brescoll, una serie di persone di entrambi i sessi ha dovuto immaginare la propria esibizione come membri in un ipotetico meeting aziendale. Ad alcune di queste persone è stato chiesto di immaginarsi come il membro più potente dell'incontro, mentre ad altri è stato chiesto di pensare a se stessi come se fossero il più basso livello gerarchico..

risultato: gli uomini nella pelle del "capo" hanno detto che avrebbero parlato di più (misurando il grado in cui avrebbero parlato secondo una scala), mentre le donne mettono in una situazione di potere hanno regolato il loro tempo di parola ad un livello simile a quello dei loro colleghi di rango inferiore. Inoltre, per rafforzare la linea di indagine, nella prima parte di questo stesso studio si comprende come i senatori statunitensi con più potere non differiscano molto dai senatori con un profilo junior riguardo ai loro tempi di intervento, mentre avviene il contrario tra i senatori. Sembra che questa passione per il "self-silencing" sia estesa anche alle donne nelle alte sfere decisionali.

Un'altra forma di disuguaglianza

È più o meno chiaro che, nel caso delle donne, il percorso della loquacità offre meno possibilità per dare un contributo prezioso. Parleremo del cosiddetto costo opportunità in questo caso: è meglio non sprecare tempo e fatica a parlare quando si possono fare altre cose che saranno più vantaggiose per tutti.

Tuttavia, Brescoll sospetta che questa apparente timidezza delle donne possa essere dovuta alla paura di affrontare sanzioni sociali per parlare troppo. È possibile che, di fatto, parlare non solo non sommati ma anche sottratti? Può una donna avere più difficoltà essendo più loquace? Può sembrare una preoccupazione ingiustificata e, tuttavia, se motivata le conseguenze potrebbero essere molto negative. Per rispondere a questa domanda, Brescoll ha fatto un'altra sezione del suo studio.

Il prezzo di essere loquace

In questa ultima sezione della ricerca, 156 volontari, tra uomini e donne, hanno letto un breve profilo biografico di una posizione di alto livello (CEO) presentata come uomo o donna (John Morgan o Jennifer Morgan).

Oltre a questa leggera variazione, il contenuto della biografia differiva anche in un altro aspetto: alcuni dei profili raffiguravano una persona relativamente loquace, mentre l'altra serie di biografie riguardava una persona che parlava meno del normale. Essere a studiare tra i soggetti, ogni persona legge uno e solo uno dei 4 tipi di profili biografici (2 tipi di biografie in base al sesso del profilo e 2 tipi di biografie in base a quanto o poco parla l'amministratore delegato). Dopo questo, ciascuno dei 156 volontari ha dovuto valutare il profilo Avevo letto in base alla capacità del Sig. O della Sig.ra Morgan di ricoprire la posizione di Amministratore Delegato utilizzando scale di punteggio da 0 a 7 punti.

I risultati

La prima cosa che attira l'attenzione è questa il sesso dei partecipanti non sembrava avere un ruolo importante nel valutare il profilo che ognuno di loro aveva di fronte. Il secondo fatto di commentare è che la paura delle sanzioni sociali è giustificata: la loquacità sembra essere una caratteristica poco vista nel sesso femminile, almeno all'interno del posto di lavoro e per la posizione di amministratore delegato o simili.

E, come hanno scoperto Brescoll e il suo team, i CEO maschi più chiacchieroni sono stati premiati con un punteggio del 10% in più, mentre questa stessa caratteristica, la loquacità, è stata punita nei profili femminili. In particolare, il più loquace J. Morgan ha ricevuto circa il 14% in meno di punteggio. Ancora una volta, vale la pena sottolineare che questo è stato fatto da uomini e donne, e che questo è un pregiudizio totalmente irrazionale che agisce come un zavorra al momento dell'arrivo o di rimanere in una posizione di maggiore o minore potenza e responsabilità. Questo onere colpisce sia le condizioni di vita delle donne (una difficoltà quando si tratta di crescita economica) sia le relazioni sociali che manteniamo tra noi e tutto ciò che ne deriva..

Inoltre, questo svantaggio ha un effetto a tenaglia: teoricamente, per prosperare nelle organizzazioni, le idee devono essere fornite all'intera comunità, e tuttavia questo bisogno di dare idee implica anche un'esposizione che può avere i suoi pericoli. Le donne possono essere sottovalutate tanto da non parlare tanto degli uomini quanto di farlo. Evidentemente, inoltre, anche tutta l'organizzazione è danneggiata a causa di questa dinamica di relazioni dannose, sebbene possa esserci un'élite maschile che si perpetua più facilmente in virtù di alcune caratteristiche biologiche.

Tuttavia, mentre è vero che questo pregiudizio sembra essere saldamente stabilito nella nostra comprensione del mondo, è anche vero che è totalmente ingiustificato. Brescoll specula sulla possibilità che questi risultati siano spiegati dal ruoli di genere assegnato a posizioni di potere: "gli uomini potenti devono dimostrare il loro potere, mentre le donne con potere non dovrebbero farlo". Cioè, ciò che mantiene vivo questo pregiudizio sono alcuni forze totalmente culturali e che, quindi, abbiamo la possibilità di cambiare.

Oltre il razionale

In breve, parlare troppo presuppone una penalità che riguarda sia le possibilità di promozione delle donne sia la loro valutazione da parte degli altri. Se questa forma di discriminazione è qualcosa che è presente solo in sistemi di associazione formalizzati (aziende gerarchiche, uffici pubblici, ecc.) O trascende quest'area è qualcosa a cui questi studi non hanno approfondito. Tuttavia, sfortunatamente, Sembra irrealistico pensare che questo pregiudizio funzioni solo precisamente in quelle aree in cui la logica e l'efficienza dovrebbero prevalere di più (in altre parole, dove è più problematico).

Sia il fatto che molti contributi potenzialmente preziosi siano scartati perché proposti dalle donne sia l'esistenza di sanzioni sociali per le donne che "parlano troppo" sono esempi di sessismo che ha le sue radici in tutti i settori della società e della società. di cui il studi di genere e molte teorie femministe. Questo è, in breve, un segno che né il mondo dell'azienda è così indipendente dalle nostre relazioni informali, né il suo funzionamento è così razionale come generalmente si presume.

Riferimenti bibliografici:

• Brescoll, V. L. (2012). Chi prende la parola e perché: genere, potere e volubilità nelle organizzazioni.Scienza amministrativa trimestrale. 56 (4), pp. 622 - 641. doi: 10.1177 / 0001839212439994

• Grant, A. M. (2013). Dondolare la barca ma mantenerla costante: il ruolo del regolamento delle emozioni nella voce dei dipendenti. Accademia di gestione. 56 (6), pp. 1703 - 1723. doi: 10.5465 / amj.2011.0035