Il processo di conflitto e le sue fasi

Il conflitto è una realtà frequente e familiare nelle organizzazioni. L'approccio tradizionale partiva dal presunto carattere negativo del conflitto, rendendolo sinonimo di violenza, distruzione e irrazionalità e cercando di evitarlo a tutti i costi. L'attuale posizione difende che il conflitto non è necessariamente negativo e può avere effetti costruttivi insieme ad altri negativi. È anche inevitabile, quindi, le organizzazioni dovrebbero cercare di massimizzare i loro effetti positivi e minimizzare i loro effetti negativi. Delimitazione del concetto e della definizione Ci sono tre approcci all'argomento del conflitto: Psicologica, a livello di motivazioni e reazioni individuali. Ha una tradizione importante: psicoanalisi, teoria dei campi, dissonanza cognitiva, teoria dei ruoli. sociologico, a livello di strutture e entità sociali in conflitto. Insieme a posizioni classiche come teorie funzionaliste o marxiste, è emersa la sociologia del conflitto.

1. Il processo di conflitto e le sue fasi
2. Il conflitto nell'organizzazione
3. Funzioni e disfunzioni del conflitto nell'organizzazione

Il processo di conflitto e le sue fasi

Gli elementi principali di un episodio di conflitto sono i seguenti:

1. Le condizioni di fondo.
2. L'esperienza della frustrazione.
3. La concettualizzazione della situazione conflittuale e le alternative esistenti.
4. L'interazione comportamentale con l'altra parte.
5. La definizione dei risultati.

Condizioni di fondo

Le condizioni individuali e strutturali che tendono a creare situazioni di conflitto all'interno delle organizzazioni sono relativamente frequenti. Tra gli aspetti strutturali ci sono:

• differenziazione in gruppi e dipartimenti,
• la limitazione delle risorse,
• il livello di interdipendenza.

Questi aspetti possono indurre i membri a percepire incompatibilità tra gli obiettivi dei diversi gruppi e le situazioni di interferenza (aspetti che innescano il conflitto). Altri aspetti strutturali come dimensioni, grado di routine, specializzazione, sistemi di ricompensa ... Una menzione speciale merita le basi strutturali, i processi di comunicazione (interferenze, rumori, distorsioni, ...)

Le variabili personali influenzano anche i sistemi di valori personali e le caratteristiche della personalità. Esperienza dei tentativi di blocco e frustrazione Il conflitto ha origine quando una delle parti percepisce che l'altro blocca o tenta di bloccare il raggiungimento dei suoi obiettivi, bisogni o aspettative. Un sentimento di frustrazione si sviluppa con impulsi di aggressione contro l'altra parte.

Ci sono due aspetti in questa fase: un processo cognitivo di percezione e consapevolezza della situazione, uno stato affettivo ed emotivo di tensione, ansia e frustrazione.Se ogni parte ha più di un individuo, questi processi sono completati con un processo di comunicazione su la percezione della situazione e dei sentimenti conflittuali. Concettualizzazione della situazione conflittuale e delle alternative esistenti

Questa fase implica:

Definizione della situazione, di conflitto in termini di interessi di entrambe le parti. Implica la valutazione degli interessi fondamentali di ciascuna parte, influenzati da: il grado di egocentrismo, dalla maggiore o minore capacità di scoprire gli interessi sottostanti e dalla dimensione della situazione-problema.

Considerazione di alternative, e le sue conseguenze. Dobbiamo tenere a mente che esistono limiti nel soggetto umano dotati di razionalità limitata, quindi le possibili alternative e le loro conseguenze non sono quasi mai esaustive. Determinano la visione di ciascuna parte del conflitto. Considerando la soddisfazione degli interessi di entrambe le parti sono possibili quattro alternative: incompatibilità; l'uno o l'altro possono soddisfare i loro interessi ma non entrambi. Situazione a somma zero; entrambe le parti possono soddisfare parte dei loro obiettivi, ma ciò che una parte vince l'altra perde. Soluzione indeterminata; il risultato dipenderà dalla tua interazione con l'altra parte.

Può diventare un integratore se la collaborazione è possibile e la ricerca di alternative che non sacrificano gli interessi di nessuno di essi. Situazione irrisolvibile, o perché è stata sollevata in modo errato o perché entrambe le parti rimangono in posizioni inconciliabili. Interazione comportamentale con l'altra parte e, se del caso, con i mediatori Il modello di processo sviluppato da Thomas dedica un'attenta considerazione agli aspetti comportamentali del conflitto.

Il conflitto latente diventa conflitto manifesto producendo lo scambio di comportamenti tra le diverse parti. Questi comportamenti possono essere suddivisi in tre diversi aspetti: orientamento di comportamenti, può essere stabilito da due caratteristiche di questi comportamenti: il loro grado di assertività e cooperazione.

il obiettivi strategici, Sono caratterizzati in base a due dimensioni: integrativo, che cerca soluzioni soddisfacenti per entrambe le parti. il distributivo; cerca di determinare la massima soddisfazione possibile anche a spese degli interessi dell'altra parte Le dimensioni tattica, Ci sono due tipi: competitivo, sono le tattiche di negoziazione. Colaborativas, Sono la soluzione dei problemi. Il comportamento conflittuale è interattivo, cioè il comportamento di una parte può essere modificato nel suo orientamento, strategia o tattica dal comportamento dell'altro. La sequenza di interazioni segue due orientamenti nella direzione opposta:

• il intensificazione o progressivo aumento del conflitto a causa del comportamento di ciascuna delle parti.
• il des-Escalation ciò produce l'effetto opposto. Risultati ed effetti del conflitto Gli effetti non sono identici per tutte le parti coinvolte e possono verificarsi a breve e lungo termine.

Se i punti di base non vengono risolti, il potenziale per il futuro e forse più forze di conflitto fa parte del seguito. La risoluzione del conflitto può anche produrre una maggiore cooperazione tra le parti.

Il conflitto nell'organizzazione

Il conflitto ha in questa prospettiva alcune origini sociali e adempie alle funzioni sociali diventando il motore del cambiamento sociale e il rinnovamento della società stessa. Psicosocial, interazione delle variabili dell'individuo e del sistema sociale. È un conflitto guidato e messo in pratica dagli individui, ma anche da un fenomeno interpersonale all'interno di un sistema sociale in cui gli individui possono apparire raggruppati in modi diversi, in modo che non possano essere riassunti in una mera aggiunta di processi psicologici individuali . Definizione di "conflitto".

Le definizioni di conflitto sono molteplici e diverse. Alcuni lo hanno visto come un'alterazione del comportamento normativo, altri come attacchi alla stabilità. Una recensione di Fink presenta una serie di aspetti presenti in gran parte delle definizioni: essere percepito dalle parti. ipotetico opposizione tra quelle parti. Quella opposizione consiste nel blocco una parte sull'altra gli impedisce di raggiungere i suoi obiettivi. È causato da una situazione precedente (l'esistenza di scarse risorse).

Tra le differenze Fink indica che una definizione è fissa nell'intenzione mentre altre considerano solo i comportamenti manifest. Una prima definizione del conflitto sarebbe: "un processo in cui uno sforzo proattivo è fatto da A per contrastare gli sforzi di B attraverso un qualche tipo di blocco e il cui risultato sarà frustrare il raggiungimento dei suoi obiettivi o il raggiungimento dei suoi interessi da parte di parte di B ". Un'altra revisione ha evidenziato la divergenza delle definizioni in base ai fenomeni di base e li ha classificati in quattro gruppi:

• Definizioni che si riferivano alle condizioni dello sfondo.
• Definizioni che insistevano sugli stati affettivi delle parti.
• Definizioni focalizzate sulla considerazione degli stati cognitivi.
• Definizioni comportamentali, verbali o non verbali che vanno dalla resistenza passiva all'aggressività attiva.

Secondo questo Thomas ha definito il conflitto come: "processo che include le percezioni, le emozioni, i comportamenti e i risultati delle parti coinvolte, che inizia quando una parte percepisce che l'altra può frustrare qualcosa di rilevante"

Funzioni e disfunzioni del conflitto nell'organizzazione

La concezione negativa del conflitto è stata ampiamente superata. Molti autori hanno sottolineato l'esistenza di effetti funzionali del conflitto insieme ad altri disfunzionali e dipendono dai criteri adottati e dalla prospettiva considerata. Tra gli aspetti funzionali possiamo evidenziare:

1. Aumentare la motivazione e l'energia nelle prestazioni di ciascuna delle parti.
2. Aumentare l'innovazione.
3. Aumentare la coesione interna e l'unificazione di obiettivi e criteri di gruppo. Dirigi l'attenzione dei gestori verso i cambiamenti.

Permette di scoprire modi e strategie nuovi e migliori. Cambiamenti nella leadership o introdurre meccanismi per ripristinare l'equilibrio del potere. Cambiamenti nell'assegnazione di premi o risorse adattandoli alla realtà attuale. Trova i mezzi più appropriati per risolvere il problema. Elimina elementi dissociati e ripristina l'armonia.

Aumentare il livello di attivazione che motiva il comportamento. Sviluppo delle proprie capacità Chiarire ed elaborare la propria posizione per renderla più difendibile e convincente. Aspetti del carattere disfunzionale:

• Un alto costo personale e produce tensione e stress, oltre a frustrazione e ostilità.
• Posizione impropria e distribuzione delle risorse.
• Subottimizzazione delle prestazioni del sistema organizzativo e un dispendio di energia possono essere in grado di spostare gli obiettivi dell'organizzazione.
• Distorsione degli obiettivi.

Ridurre le prestazioni introducendo ritardi nelle comunicazioni, riducendo la collaborazione e la coesione e producendo blocchi di attività. Questa relazione pone due problemi: la definizione di criteri. Le condizioni in cui un dato conflitto ha effetti costruttivi piuttosto che distruttivi. Robbins suggerisce ipotesi generali: i livelli estremi di conflitto sono raramente funzionali. Un fattore che interviene nel livello di funzionalità è il tipo di attività eseguita dal gruppo in cui appare. Maggiore è l'innovazione richiesta dal task, maggiore è la probabilità che la comparsa di conflitti sia funzionale.