The Dual Factor Theory di Frederick Herzberg

Poiché le società sono costituite da individui, è necessaria l'esistenza di una psicologia del lavoro e delle organizzazioni incaricate di studiarne il funzionamento all'interno delle organizzazioni.

All'interno di questa psicologia delle organizzazioni, spiccava lo psicologo Frederick Herzberg, che era interessato allo studio della soddisfazione sul lavoro e ha creato la ben nota teoria del doppio fattore di Herzberg.

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Chi era Federico Herzberg?

Frederick Herzberg (1923-2000) è stato uno psicologo americano che è diventato una delle persone più rispettabili nel campo della gestione e amministrazione aziendale. Grazie alla sua teoria dei doppi fattori e all'implementazione dell'arricchimento del lavoro, ha ottenuto un grande riconoscimento nell'ambito della psicologia del lavoro e delle organizzazioni, un'area in cui le proposte che portano a una gestione più efficiente del capitale sono sempre benvenute. umano, così come il benessere in azienda.

Qual è la teoria del doppio fattore di Herzberg??

Conosciuto anche come motivazione di Herzberg e teoria dell'igiene, ipotizza i fattori che producono soddisfazione o insoddisfazione nei lavoratori e in che modo copre le loro esigenze lavorative.

La base della teoria è che gli elementi che causano soddisfazione lavorativa o insoddisfazione nel lavoratore sono nature completamente diverse. Inoltre, la teoria è radicata nell'idea che la persona ha due tipi di bisogni: la necessità di evitare il dolore o eventi che causano disagio e, d'altra parte, la necessità o il desiderio di progredire e maturare sia emotivamente come intellettuale.

Quando questo sistema di bisogni viene applicato al posto di lavoro, hanno bisogno di incentivi diversi, da cui deriva la dualità. Questa dualità consiste di due tipi di fattori che operano nella motivazione del lavoro: i fattori igienici e i fattori motivanti. Entrambi spiegano buona parte delle dinamiche lavorative che avvengono all'interno delle organizzazioni.

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I due fattori di Herzberg

Come accennato in precedenza, la teoria proposta da Herzberg consiste in due fattori che modulano la motivazione del lavoratore.

Fattori di igiene

I fattori di igiene includono quei fattori estrinseci al lavoratore e sono principalmente associati all'insoddisfazione del lavoro.

I fattori igienici si trovano nell'ambiente che circonda il lavoratore e comprendono le condizioni che determinano il lavoro svolto da questo lavoratore.. Si dice che questi fattori siano estrinseci perché dipendono dalle decisioni dell'azienda e dal modo in cui deve gestirle.

Secondo Herzberg, nel corso della storia le persone incaricate di dirigere e gestire le aziende hanno preso in considerazione solo i fattori igienici come mezzo per motivare o punire il lavoratore. Le aziende e le industrie usavano premi e incentivi salariali, politiche aziendali flessibili e premi esterni con l'obiettivo ultimo di far produrre ai lavoratori in maggiore quantità.

I fattori che Herzberg ha classificato come igiene sono:

• Salario e altri incentivi economici o materiali
• Politiche aziendali e organizzative
• Collegamenti di affinità con i pari
• Contesto fisico in cui il lavoratore svolge i suoi compiti
• Sorveglianza e supervisione del lavoratore
• Stato o posizione che il lavoratore occupa all'interno dell'azienda
• Stabilità del posto di lavoro

Tuttavia, la ricerca condotta da Herzberg ha concluso che questi fattori erano utili solo per diminuire o evitare insoddisfazione nei lavoratori, ma non generare genuina soddisfazione per il tuo lavoro. Inoltre, quando il lavoratore riteneva che questi fattori non fossero eccellenti o appropriati, generarono insoddisfazione molto rapidamente.

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Fattori di motivazione

A differenza dei fattori di igiene, i fattori di motivazione sono intrinseci ai lavoratori, dal momento che sono direttamente associati Soddisfazione sia con la posizione che con la natura o il tipo di compiti che la persona si esibisce all'interno dell'azienda.

Questi fattori motivazionali dovrebbero essere sotto il dominio dell'individuo e includere i sentimenti o la percezione che il lavoratore ha della loro crescita e sviluppo all'interno dell'azienda, così come il riconoscimento professionale, il desiderio di autorealizzazione e il bisogno di responsabilità, etc.

Per molto tempo sono stati creati posti di lavoro con l'intenzione di coprire l'efficienza e le esigenze economiche dell'azienda, eliminando ogni possibilità che il lavoratore si sentisse motivato a crescere o sviluppare la propria creatività lavorativa, causando un sentimento di indifferenza e riluttanza.

Questi fattori motivazionali intrinseci sono:

• Facoltà di stimolare il lavoro
• Sentimenti di autorealizzazione
• realizzazioni
• Riconoscimento da parte dei superiori
• Possibilità di maggiori responsabilità

conclusioni

Dopo aver identificato tutti questi fattori, Herzberg ha tratto una serie di conclusioni che completavano la sua teoria:

• Un cattivo ambiente provoca insoddisfazione immediata nei lavoratori, ma un ambiente di lavoro sano non garantisce la soddisfazione di questi.
• Evitare l'insoddisfazione del lavoro è altrettanto importante di promuovere la soddisfazione sul lavoro.
• I fattori di igiene e i fattori di motivazione vengono attivati ​​e disattivati ​​in modo indipendente, fornendo le stesse caratteristiche di entrambi i fattori.
• Tutti i fattori di igiene hanno la stessa rilevanza.
• Il miglioramento e lo sviluppo dei fattori igienici ha effetti positivi a breve termine.
• I fattori di igiene sono temporanei e ciclici. Quindi il lavoratore sta rinnovando questi bisogni con il passare del tempo.

Arricchimento dei compiti secondo questo psicologo

Come accennato all'inizio dell'articolo, Frederick Herzberg ha anche acquisito la sua popolarità nell'ambito della psicologia del lavoro grazie all'introduzione dell'arricchimento del compito. Il proprio Herzberg ha elaborato una serie di suggerimenti per migliorare la soddisfazione dei lavoratori.

Questi suggerimenti sono:

• Abolire o eliminare determinati controlli mantenendo la responsabilità del lavoratore riguardo il suo compito.
• Aumentare il numero di responsabilità che ricadono su ciascun lavoratore.
• Minore autorità dall'alto dell'azienda e maggiore libertà per i lavoratori.
• Feedback su risultati e obiettivi di ogni lavoratore.
• Assegnazione e distribuzione di nuovi e diversi compiti, aumentando il grado di complessità di questi.
• Assegnazione di compiti che consentono al lavoratore Dimostra le tue abilità e progredisci professionalmente.