I poteri nei tipi di società e forme di valutazione

Il termine “potere” è considerato dal dizionario della Royal Spanish Academy come el dominio, impero, facoltà e giurisdizione che qualcuno deve comandare o eseguire qualcosa. Quindi, questo potere includerebbe l'abilità o la capacità di costringere qualcuno a comportarsi in un certo modo (Mulder, DeJong, Koppelaar e Verhage, 1986), o, come è comunemente detto, farla franca in una situazione sociale. In questo articolo su Psychology-Online, parleremo di I poteri in azienda: tipi e forme di valutazione.

French and Bell (1996), dopo una revisione delle diverse definizioni di potere che possono essere trovate nella letteratura sulla psicologia del lavoro, identificare una serie di elementi comuni a tutti loro. Quindi, il potere implica:

1. ottenere un effetto (farla franca)
2. si verifica durante un'interazione sociale (due o più persone)
3. assume la capacità di influenzare gli altri
4. i risultati favoriscono una delle parti.

1. Potere positivo e potere negativo
2. Potere formale e informale
3. Potere personale e di posizione
4. Come ottenere potere
5. Valutazione del potere

Potere positivo e potere negativo

Una prima classificazione del potere all'interno delle aziende, sarebbe quella che distingue tra potere positivo e potere negativo.

Da un lato, nell'organizzazione, il termine potere può essere associato ad attività come guidare, influenzare, persuadere o vendere, e persino il potere può essere costruttivo (Emans, Munduate, Klaver e Van de Vliert, 2003).

Ma il potere può anche essere associato a termini come forza, opprime o costringi. Quindi, in questo scenario, il potere è ambivalente, sebbene la faccia positiva o il potere collettivo, come la chiamava Roberts (1986), è ciò che prevale nelle aziende, come diversi studi hanno dimostrato di fronte al volto più negativo o al potere competitivo (Roberts, 1986). Patchen, 1984). Ad esempio, la soluzione dei problemi e le tattiche di costruzione del consenso sono molto più popolari nelle aziende rispetto alle tattiche coercitive..

Potere formale e informale

Un'altra classificazione dei diversi tipi di potere deriva dalla teoria di Bifactor del potere sociale proposta da Meliá (Meliá e Peiró, 1984, Peiró e Melia, 2003). Qui possiamo distinguere due tipi fondamentali di potere: potere formale e potere informale.

Il potere formale si riferisce al controllo che una determinata persona ha sullo scambio di risorse all'interno dell'organizzazione ed è collegato a esso la posizione gerarchica che occupa all'interno di detta organizzazione. Questo tipo di potere si basa sulla capacità di scambiare risorse scarse ed è un tipo di potere verticale, discendente e anche asimmetrico, in modo che più potenza una certa persona ha su X, minore sarà la potenza X..

Di fronte a questo, il potere informale non è necessariamente legato alla struttura formale dell'azienda e deriva più dalle fonti della persona stessa; Può diffondersi sia verticalmente che orizzontalmente ed è di grande interesse in quanto si basa sull'aspetto positivo delle relazioni all'interno dell'azienda, con effetti benefici per l'azienda. Ad esempio, sono previste relazioni positive tra potere informale e comunicazione e contatto tra lavoratori e relazioni negative con conflitti, poiché più la comunicazione, facilitata da questo tipo di potere informale, i minori conflitti e maggiore facilità nella risoluzione dei conflitti esistenti. Precisamente, un'area di studio fondamentale all'interno della psicologia industriale è legata alla gestione dei conflitti all'interno dell'organizzazione.

Poiché i conflitti, in misura maggiore o minore, saranno sempre presenti, un interesse primario è impedire loro di diventare elementi dannosi per l'organizzazione e imparare a risolverli in modo produttivo (Robbins, 1974)..

Potere personale e di posizione

Whetten e Cameron (1991) identificano due fonti di potere all'interno delle organizzazioni che sono: a) potere personale eb) il potere di posizione.

Il primo sarebbe correlato all'esperienza della persona, all'appello personale, allo sforzo e alla legittimità.

D'altra parte, il potere della posizione avrebbe cinque origini diverse che sono:

• il posizione che la persona ha all'interno di una rete di informazione e comunicazione;
• il importanza chi ha il lavoro che fa quella persona;
• il suo grado di discrezione al lavoro;
• il visibilità che il lavoro svolto da quella persona deve affrontare persone influenti e
• il grado di importanza del compito riguardo agli obiettivi della società.

Come ottenere potere

D'altra parte, Mintzberg (1985) distingue cinque possibili fonti di potere all'interno delle organizzazioni che sono: la possibilità di controllare una determinata risorsa, il controllo di una certa competenza tecnica, la conoscenza di un'area specifica, le prerogative legali e infine , la capacità del lavoratore di accedere a persone che hanno potere in una delle prime quattro basi.

Quindi, non è solo interessante avere potere ma anche avere la capacità di accedere a persone che hanno potere, cioè la capacità di relazionarsi con le persone che esercitano il potere in una delle basi citate.

Tuttavia, quando si tratta di identificare le basi del potere, è la proposta di French and Raven (1959) che ha raggiunto la massima popolarità. Nonostante il passare del tempo, questi tipi di potere sociale continuano ad essere gli attori principali in qualsiasi manuale di Psicologia Industriale e, ancora oggi, sono ancora elementi da cui sviluppare strategie di Sviluppo Organizzativo. Nello specifico, questi autori distinguono cinque tipi di potere:

1. Potere di ricompensa. Basato sulla capacità di una persona all'interno dell'organizzazione di gestire incentivi positivi al fine di ottenere determinati risultati o comportamenti tra i dipendenti.
2. Potere coercitivo. Basato sulla capacità di una persona di amministrare sanzioni e punizioni. Cioè, la capacità di una persona di dare qualcosa che una seconda persona valuta negativamente.
3. Potere legittimo. Basato sulla convinzione che chiunque abbia il potere ha il diritto legittimo di esercitarla e chi riceve le conseguenze di questo potere ha un legittimo obbligo di accettarlo. Questo tipo di potere è supportato dalle regole dell'organizzazione, che i lavoratori accettano.
4. Potenza di riferimento. Si basa sul possesso di alcuni tratti che sono preziosi per le altre persone. Quindi, la persona che riceve le conseguenze del potere sente un'attrazione o un sentimento di unità rispetto alla persona che esercita il potere.
5. Potere esperto. Basato sulla conoscenza, esperienza o abilità che la persona con potere possiede e che gli altri membri dell'organizzazione desiderano.
6. Un'altra forma di potere proposta da questi autori, è nel potere dell'esperto ed è il cosiddetto potere informativo. Questo tipo di potere si basa sul possesso di informazioni, sulla capacità di ottenerlo e di amministrarlo. Questo tipo di alimentazione è molto importante nelle organizzazioni poiché l'informazione è la materia prima utilizzata nei processi decisionali e ha un grande peso sui processi di influenza.

Valutazione del potere

Come è stato sottolineato, quest'ultima proposta ha goduto di grande popolarità e, come risultato, è stato lo sviluppo di diversi strumenti per valutare ciascuno di questi tipi di potere all'interno delle organizzazioni. In particolare, tre erano le scale più popolari utilizzate per valutare i diversi tipi di potere: la scala Student (1968), la scala Thamhain e Gemmill (1974) e la scala di Batchman, Smith e Slesinger (1966). risultando quest'ultimo il più importante.

Tuttavia, anni dopo, diversi autori hanno sottolineato carenze psicometriche in queste prime scale (Rahim, 1988; Melia, Oliver e Tomas, 1993). Data questa situazione, nel 1988 Rahim pubblica il suo Rahim Inventory sul potere del leader (RLPI) che si è dimostrato valido e con proprietà psicometriche adeguate in diversi studi (Hess e Wagner, 1999, Rahim e Magner, 1996). Questo inventario valuta la percezione del potere del dipendente che un supervisore o leader possiede ed è composto da un totale di 29 articoli. Nello specifico, cinque elementi sono usati per valutare il potere coercitivo e sei elementi per ciascuno dei restanti tipi di potenza proposti da French e Raven: potere di ricompensa, esperto, referente e legittimo. La scala di risposta di questo inventario è di tipo Likert con 5 opzioni di risposta in cui i valori più alti rappresentano una maggiore percezione del potere.

Nella seguente tabella proponiamo un versione ridotta di questa scala e adattata al castigliano per valutare le cinque basi di potere del francese e del corvo. Questo è composto da un totale di 15 elementi (3 elementi per ogni dimensione di potere). Per la sua applicazione, con l'intenzione di evitare pregiudizi nelle risposte, è consigliabile presentare gli articoli in modo casuale